S’il n’existe pas de modèle parfait pour manager une équipe, les comportements autoritaires et dont l’aspect hiérarchique est fortement marqué basculent progressivement vers des relations plus horizontales et collaboratives. Dans une étude menée avec IPSOS, Boston Consulting Group illustre à ce propos que la vision du management par les nouvelles générations est différente, notamment en France, où les facultés à anticiper les freins, à faciliter le développement et à motiver priment désormais.

Plus qu’une tendance, un renouvellement du management s’opère. Parmi les différents modèles et similaire aux méthodes agiles, le nudge management affirme justement sa place.

Qu’est-ce que le nudge management ?

« Nudge » provient du verbe « to nudge », qui signifie en anglais, pousser ou donner un coup de pouce. Cette expression reflète l’objectif de cette théorie née aux Etats-Unis : toute personne serait plus performante si elle est influencée mais non contrainte, de façon à encourager les initiatives dans une perspective qui a du sens. Cette théorie a été explicitée en 2008 par Richard Thaler, pionnier de l’Economie comportementale et Prix Nobel d’économie en 2017.

Appliquée à l’entreprise, et partant du constat que le rôle du manager est de faire évoluer une situation vers un objectif précis, le principe est qu’une mission est mieux exécutée quand elle vient d’une proposition personnelle même si elle est orientée. Au sein d’un grand groupe ou dans une plus petite entité, la motivation, mais également la créativité des équipes, peuvent être portées par ce fonctionnement favorisant les initiatives.

En pratique, comment le mettre en place ?

Cette méthode de management peut s’appliquer très simplement, même si elle dépend non seulement de l’entreprise mais aussi de la personnalité de chacun, à savoir des collaborateurs et des managers. Le rôle du manager est central, en ce qu’il doit adopter une réelle philosophie managériale au quotidien, tout en prenant en compte le fonctionnement de l’entreprise et la personnalité des membres composant son équipe. Par exemple, si des collaborateurs n’ont aucun mal à être force de proposition, d’autres peuvent être davantage sur la réserve. Il est important de connaitre les points forts et les points faibles de chacun, pour pouvoir en faire ressortir le meilleur, les inciter à agir dans la bonne direction et mener à bien les projets. Cette influence ne peut s’exercer qu’après une appréhension de l’environnement professionnel de l’entité, des résultats à atteindre, des risques et des enjeux, mais surtout des comportements. Le manager doit dans ce cadre inspirer la confiance et faire preuve d’un savoir-être irréprochable.

Bien qu’apparaissant très théorique, ce changement peut parfois s’avérer radical selon les méthodes effectivement utilisées dans une entreprise. Il peut donc être nécessaire de se faire accompagner, d’envisager de suivre une formation, ou bien d’en discuter avec sa propre équipe pour explorer cette possibilité.

Quelles en sont les limites ?

Cette méthodologie étant basée sur l’influence, avec pour but d’éviter de générer de la frustration ou de la démotivation, l’une de ses limites se situe dans la pratique effective de cette influence. En effet, la manipulation des collaborateurs est un travers vers lequel le manager peut facilement basculer. Pour ne pas franchir cette limite et puisque l’incitation comporte inévitablement une dimension psychologique, ce dernier doit savoir user de son leadership tout en mesurant ses interventions.

Il est également indispensable de savoir déterminer dans quelles situations adopter cette méthode de management. Bien évidemment, tout manager doit pouvoir prendre d’importantes décisions lorsque la situation le nécessite. Enfin, si cette théorie est applicable dans de nombreux cas, sans doute est-elle réduite lorsqu’il s’agit de l’appliquer à certaines professions ou services, notamment où la loi cadre largement les actions (services juridiques, financiers…).

Quoi qu’il en soit, le nudge management, dont « l’incitation » est le maître mot, suppose d’une part, de l’autonomie et une liberté dans la prise de décision par les équipes, et d’autre part, la maîtrise et la mesure de tout un ensemble de facteurs par le manager.

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