Livre Blanc - Inclusion les best practices

INCLUSIOnLES BEST PRACTICES

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Industrie, Retail, Banque, Luxe... Rencontrez-les et demandez des retours d'expérience adaptés à votre secteur !

Ils ont chacun mis en place dans leurs secteurs des programmes de sensibilisation à l'inclusion.

Nos experts Inclusion

LeilaGrison

DelphinePoupon-neau

DelphineCastanet

CélineParsoud

CamilleCanuet

CarolinePachoud

Anne-LaureThomas

FynthaParant

AlainMasson

index

FrançoisRouvier

RenataSpada

PhilippeThurat

MeganAndriamam-pandryMartineLorena

MagaliFabreCharlotteMuller

LouiseBert

JonathanLang

IsabelleDigle

GaëtanMarescaux

index

SarahDeslandes

JessicaFrech

CarineLafarge

index

Parcours

Je suis le Directeur RSE de Sodexo France. Mon parcours est un exemple typique de l'ascenseur social Sodexo ! J’ai été successivement gérant d'un site, puis de plusieurs sites, puis Responsable de secteur d'une dizaine de sites, avant d'intégrer les Ressources humaines, puis le Développement commercial, et de revenir sur le terrain en tant que Responsable régional et d'arriver au Siège, à la Communication. En 2009, j’ai repris une mission handicap, puis mon périmète s'est élargi aux autres dimensions de la diversité : mixité, diversité culturelle et sociale, LGBTQI+ et handicap… et depuis trois ans, je suis officiellement Directeur RSE !

MASSONALAIN

Photo du speaker

Nous étions l'une des premières entreprises à employer le mot “inclusion” et notre engagement remonte à déjà plus de 20 ans. Aujourd'hui, nous avons défini une priorité qui nous est chère : la mixité des genres. C'est un vrai enjeu car nos métiers sont historiquement masculins, notamment dans la maintenance et aux postes de direction. Nous agissons également beaucoup sur le handicap, ainsi que sur la diversité culturelle et sociale. Chez Sodexo, nous avons beaucoup de métiers d'exécution qui peuvent être accessibles à des personnes sans qualification… Cela nous permet de recruter des candidats, qui certes ne sont pas toujours qualifiés, mais qui font preuve d'une grande motivation. Je pense notamment à un programme qu'on a lancé qui permet l'embauche de personnes sous le statut de réfugié.

défis actuels

"Nous avons défini une priorité qui nous est chère : la mixité des genres parce que nos métiers sont historiquement masculins, notamment dans la maintenance et aux postes de direction."

Fiertés et succès

La place de la formation

Organisation opérationnelle

Mon métier est très valorisant, même s’il nécessite beaucoup de résilience et de ténacité. Je suis très fier lorsque l’on arrive à maintenir dans l'emploi une personne handicapée, lorsque l’on parvient à embaucher des jeunes ou des moins jeunes issus des quartiers prioritaires de la ville…

Dans le plan de formation, nous disposons de formations sur la diversité et l'inclusion, avec notamment deux formations sur l'accueil des personnes handicapées et le management des personnes handicapées. Nous avons également une formation sur le management interculturel, une autre sur “l’esprit d’inclusion”...

Au sein de l'équipe RSE, nous comptons 4 collaborateurs ainsique 2 apprentis dont deux dédiés à la diversité. Nous disposons d’un budget Handicap et ensuite d’une enveloppe dédiée à la diversité.Nous nous appuyons sur un réseau de 80 Responsables de ressources humaines qui maillent le territoire.

"Je cite souvent une activiste américaine Vernã Myers qui explique la différence entre diversité et inclusion. “La diversité, c’est être invité à la fête. L’inclusion, c’est être invité à danser”."

Parcours

Je m'occupe de la diversité, de l'équité et de l'inclusion pour tous les collaborateurs qui travaillent en France au sein de L'Oréal. Je suis juriste à la base, spécialisée en droit privé. J'ai commencé à travailler pour le Fonds d'indemnisation des victimes du sida, puis j'ai rejoint l'univers de la programmation télé et de l'audience télé qui correspondait à ma deuxième spécialité. J'ai travaillé au sein de M6 et de TV5... puis, j'ai eu envie d'un rythme un peu plus intense donc je suis partie retrouver le conseil. J'ai passé presque huit ans chez KPMG dans une branche conseil média. Cette branche s’est fermée, mais j'ai tellement aimé l'ambiance du conseil que je suis restée chez eux pour travailler un peu sur les process et de la qualité.

Anne-laureThomas

Photo du speaker

J'ai de la chance car L'Oréal est une entreprise extrêmement impliquée sur l'ensemble des sujets de la diversité depuis très longtemps, notamment sur le handicap, sur l'égalité et la place des femmes, mais aussi sur les origines vu que c’est un groupe international. Lorsque je suis arrivée, il y a 5 ans, un gros travail avaiat déjà été fait... Et c'était important car on ne s'improvise pas sur la diversité : il faut un temps long pour mettre en place les politiques. J'ai pu par la suite mettre un coup d'accélérateur et ajouter ma touche personnelle. Mais j'étais dans un groupe qui était déjà très impliqué et avec une vraie maturité sur ces sujets.

Maturité interne

"Notre politique d'inclusion est portée à tous les niveaux,jusqu'à notre Comex et notre président... Et ça change tout !"

Citation inspirante

Le matin c’est une citation d'André Gide que j'ai vu il y a pas longtemps du tout que j’ai trouvée super. “Il y a bien des choses qui paraissent impossibles tant qu’on ne les a pas tenté."

Fiertés et succès

La place de la formation

Organisation opérationnelle

Il y en a plusieurs mais il y en a une qui m'a particulièrement plu sur le handicap invisible. Parce que 85 % des handicaps sont invisibles. Nous avons fait un talk handicap en présence du Comex et de la ministre où des collaborateurs en situation de handicap invisible, ont témoigné devant leurs collègues sous format...

La formation est essentielle, sans formation, on n'avance pas. Moi, je suis pour la tolérance zéro. Mais on peut être à la tolérance zéro uniquement si les gens sont formés et sensibilisés. Donc chaque collaborateur qui rentre au sein du groupe L’Oréal est formé. On appelle ça des ateliers des diversités et l'ensemble des collaborateurs ...

Nous ne sommes pas de grosses équipes. L'Oréal est un groupe international dont le siège est en France. Je dépend des RH mais je travaille beaucoup en transverse, donc je travaille côté RH, mais je travaille aussi avec nos marques, avec nos consommateurs... Je m'appuie aussi sur un dispositif créé il y a 20 ans: les acteurs des diversités.

"Moi je n’aime pas la discrimination positive pour plusieurs raisons. Il faut recruter les gens parce qu'ils ont les compétences, si on le fait pour d'autres raisons, la personne ne va pas être à sa place et l'intégration va être mauvaise. Cela va être un échec tant pour la personne que pour l'entreprise."

Parcours

Mon parcours est atypique, partagé entre le secteur public et le secteur privé. J’ai commencé ma carrière en cabinet ministériel. J’ai été chargée de mission puis conseillère technique en charge de l'application des lois du ministère de la Santé dont particulièrement celle du 11 février 2005 pour les personnes handicapées. J’ai ensuite occupé le poste de Directrice adjointe de la Maison Départementale des Personnes Handicapées du Loir et Cher. Deux ans plus tard, j’ai été rappelée en cabinet ministériel, toujours sur le sujet du handicap. Ce second passage en cabinet a été extrêmement enrichissant et passionnant car mon expérience précédente a permis de faire évoluer les textes en fonction de la réalité du terrain....

CamilleCanuet

Photo du speaker

Le niveau de maturité est très hétérogène et varie d’un pays à l’autre. Certains sont très en avance, d'autres moins... A mon arrivée, j’ai commencé par recenser l’ensemble des actions et des bonnes pratiques dans chacune des BU et dans chacun des pays. Certes, mon poste n'existait pas au niveau du groupe, mais cela ne signifiait pas que rien n'existait dans nos pays, que ce soit en France, en Australie, aux Etats-Unis, ou en Espagne... Il y avait même des initiatives partout ! L'objectif était de réunir toutes ces actions, de définir nos priorités, une ambition et une feuille de route pour le Groupe.

Maturité interne

"Il est essentiel de faire en sorte que chaque collaborateur se sente à l'aise au travail et ce, quelle que soit sa différence."

Les autres thématiques abordées

La place de la formation

Organisation opérationnelle

Toutes les thématiques sont abordées. Pour moi, il y a deux sujets bien distincts : la mixité d’un côté, que d’ailleurs, je ne mettrais pas forcément dans la diversité. Et de l’autre côté, ce que j’appelle la culture inclusive où l’on retrouve tous les types de diversité.

C'est plus de la sensibilisation que la formation. Et la meilleure façon de sensibiliser, c'est de faire parler le terrain. Nous avons donc co-écrit des modules de sensibilisation avec des ambassadeurs, tous volontaires, issus de différents pays. C’est ce qu’on a fait avec Kokoroe pour créer nos modules sur les thématiques LGBTQI+, Harcèlement et Handicap....

Mon poste est rattaché à la Direction Learning & Diversité qui est elle-même rattachée à la DRH Groupe. Le facteur clé de ce sujet est d’être relié au terrain. Nous avons donc dès le début créer un réseau d’Ambassadeurs, au départ essentiellement issus de la fonction RH. Puis, de nombreux opérationnels ont rejoint le réseau.

« Que la stratégie soit belle est un fait, mais n’oubliez pas de regarder le résultat » W. Churchill

Citation inspirante

Il y a eu énormément de demandes d'adhésion au Réseau des Ambassadeurs L&D,

Les réseaux

Les stéréotypes. Nous avons tous des biais inconscients, des préjugés

Enjeux à venir

Ne faire que de la Communication et ne pas être relié au business !

Piège à éviter

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J'en ai plein ! En fait, je pense que nous pouvons être fiers collectivement de tout ce qui a été fait : la création du réseau, la co-écriture de ces e-learning. Nous avons organisé des ateliers avec tous les Ambassadeurs, en local et ensuite au global, pour définir les comportements inclusifs à adopter. Je pense aussi à la signature de la charte LGBTQI+ ou de la charte sur le handicap. Ces chartes permettent de dérouler des plans d'actions concrets. D'autres fiertés : les Journées internationales pour les femmes, de lutte contre le racisme, pour célébrer la diversité culturelle, les conférences organisées par les BU et ouvertes à tous... Ce sont autant d'actions qui s'adressent à l'ensemble des collaborateurs et qui ont un impact direct. En fait, dès lors qu'une action a un impact direct sur les collaborateurs, on peut en être fier.

Fiertés et succès

Parcours

XX

CarineLafarge

Photo du speaker

Parcours

Je suis Cheffe de projet handicap et diversité au sein de l’OPCO Atlas.Ma mission : porter le sujet du handicap et de la diversité auprès de nos entreprises, en interne auprès de nos équipes pour qu'elles puissent accompagner nos entreprises, auprès de nos branches et également auprès de nos CFA et organismes de formation partenaires.Je suis ce qu'on appelle un profil atypique. En fait, je suis moi-même en situation de handicap. J’ai appris la langue des signes française et suis devenue interprète langue des signes française/français. Pendant mon parcours, j'ai travaillé au sein d'un organisme de formation en langue des signes...

CarolinePachoud

Photo du speaker

L’Opco Atlas a décidé de se saisir du sujet de la diversité, et ce de façon renforcée depuis 2021. Bien que les actions à destination des publics spécifiques existaient déjà, cela s’est accéléré l’année dernière. Le sujet est porté par nos branches professionnelles, nos entreprises sont de plus en plus dynamiques sur ces questions et l’Opco a à cœur de les accompagner en ce sens. Sur le sujet handicap, les actions communes avec l’Agefiph, déjà mises en place par le passé, ont pris un nouvel élan au travers de la convention de partenariat que nous avons signée ensemble en septembre 2021. De beaux projets sont à venir mais ce qui est sûr c’est qu'aujourd'hui la dynamique est lancée !

Maturité interne

"Si on veut que ça bouge dans le bon sens, il faut que chacun soit accompagné et sensibilisé au même moment...Sinon, cela génère un déséquilibre."

Enjeux à venir

La place de la formation

Organisation opérationnelle

Il y a une belle mobilisation en interne autour du sujet, avec des collègues qui se mobilisent volontiers pour participer aux modules de professionnalisation, engager le sujet avec les entreprises. Donc je dirais que les défis qui nous font face, sont plutôt, de trouver les meilleurs outils pour accompagner

Dans le cadre de la convention signée avec l’Agefiph, nous avons la possibilité de mettre en place des modules de professionnalisation pour nos équipes. Nous avons donc formé plus de 60 collègues qui sont directement au contact de nos entreprises pour leur permettre d’intégrer pleinement la thématique du handicap à leurs rendez-vous.

Au sein de l’Opco, je travaille dans la Direction « Branches et partenariats ». L'objectif est de bien savoir travailler avec les experts handicap et diversité, d'identifier les acteurs impactant et qui peuvent, en partenariat avec nous, accompagner nos entreprises et nos branches.

Ce qui me motive le plus, c'est de faire rimer alternance et handicap. Parce que je pense que s'il y a bien un levier pour permettre aux jeunes en situation de handicap de pouvoir intégrer nos branches et de construire leur avenir professionnel, c'est l'alternance. Couplée en amont à des initiatives comme Thalent digital, et là on obtient des parcours en béton pour des personnes qui étaient éloignées de l’emploi en premier lieu....

Fierté

Parcours

Je suis Responsable Diversité et Inclusion chez Ubisoft France. Ubisoft est une entreprise internationale de plus 20 000 salarié·es dans le monde dont 4 300 en France, réparti·es dans plus de 15 entités, notamment des studios de production de jeux vidéo. Ma carrière professionnelle a d’abord commencé dans le monde des médias, au sein du groupe TF1 sur des sujets d’opérations publicitaires, de digital et d’innovation. En parallèle, je me suis rapidement engagée dans l'associatif sur les sujets d’égalité femmes/hommes auprès de l’association Women’Up, dont j'ai repris la présidence, ce qui m’amené à me lancer dans l'entrepreneuriat en créant ma propre structure de formation et de conseil sur ces thématiques.

CélineParsoud

Photo du speaker

Notre équipe a été créé en 2018, elle est actuellement composée de 4 personnes. Elle est rattachée à la Direction des RH, et travaille en étroite collaboration depuis un an avec la nouvelle équipe Diversité & Inclusion du Groupe.Notre équipe France est organisée par pilier D&I. Nous avons une personne qui est référente des sujets Handicap et des sujets LGBTQ+ ; une autre dédiée à la Mixité F/H et aux thématiques des Origines, notre alternant·e qui est en transverse sur nos sujets et anime nos partenariats…cela nous permet de mettre à profit nos différentes expertises mais aussi de travailler en mode projet lors de différents temps forts tout au long de l’année.

Organisation opérationnelle

"La formation est essentielle pour développer une culture inclusive. C'est certainement l'un des premiers moyens d’actions que nous avons activés."

Fiertés et succès

La place de la formation

Enjeux 2022

Notre fierté cette année, c'est certainement le lancement de notre programme de mentoring à destination des femmes et des personnes non binaires. C'est un pilote lancé pour adresser le défi du développement des carrières et de la rétention des talents. A l’instar de la Tech, nous évoluons dans un secteur où les femmes...

La formation est essentielle pour développer une culture inclusive. C'est certainement l'un des premiers moyens d’actions que nous avons activés. Nous menons régulièrement des actions de sensibilisation avec des conférences et des ateliers pour décrypter les sujets D&I. Ces formats sont très utiles pour apporter des points de vue apaisés

Pour cette nouvelle année, nous allons adresser un nouveau pilier D&I: l'intergénérationnel. Le jeu vidéo continue de véhiculer cette image de jeunes geeks, mais aujourd'hui, que ce soient les joueurs et joueuses dont la moyenne d’âge est de 39 ans, ou nos collaborateurs en interne, dont l’âge moyen est de 34 ans, la palette est bien plus large.

Parcours

Je suis basée au sein du Village Havas, qui réunit sous le même toit les différentes agences du groupe à Puteaux, soit un peu plus de 2.000 collaborateurs et collaboratrices. J’évolue au sein des RH depuis plus de vingt ans, avec des expériences en France et aux Etats-unis. Aujourd’hui, j'ai deux casquettes : je suis Coach interne et Directrice Diversité et Inclusion.

DelphineCastanet

Photo du speaker

Depuis un an et demi, l’inclusion est incarnée au travers de ce poste, mais des actions d’inclusion sont menées de longue date au sein du groupe. Nous avons une mission handicap depuis plus de dix ans. Nous avons travaillé sur l'égalité Hommes-Femmes depuis une dizaine d'années, sur l'égalité des chances, depuis cinq ans déjà… Sur d’autres thématiques, comme le volet LGBTQI+, c’est plus récent…

Maturité inclusion

"Le piège à éviter, c'est de vouloir trop en faire et de ne rien commencer ! Il faut essayer d'être patient et de se dire : voilà, c'est une première étape, tout n'est pas encore parfait, mais en construisant brique après brique, on peut faire de grandes choses..."

Citation inspirante

Enjeux 2022

La place de la formation

Organisation opérationnelle

C'est une citation qui est importante pour moi en coaching, puisqu'elle réunit mes 2 casquettes :“small step for big goals.” C'est un peu ma citation coup de cœur. Des petits pas, pour des grands objectifs.

Pour moi, le défi, c'est finalement de progresser vers un fonctionnement bienveillant, ouvert et empathique dans les équipes… Sinon, nous allons continuer à œuvrer sur nos principaux volets : le handicap, l'égalité Femmes / Hommes, l'égalité des chances... Je demeure très concentrée sur la mise

La formation est un formidable levier ! Je m’appuie par exemple sur une formation sur le thème des biais… pour justement appréhender le rôle de biais, notamment dans le recrutement et le management. Ces sensibilisations peuvent se faire par le biais d’e-learning, de webinaires, de live…

Je suis rattachée à la DRH Village qui couvre également le monde. Je dispose d’un budget Diversité & Inclusion, clairement identifié. Je compte une personne qui gère la mission handicap depuis près de dix ans. Il y aura certainement la possibilité d'étendre l'équipe, mais à ce stade, ce n'est pas forcément le plus important.

Nous avons lancé “Havas Kids” qui permet l'accueil de stagiaires de 3ème issus d’horizons variés et n’ayant pas de réseau. Ce programme a été impulsé par Raphaël de Andreis, le président du village Havas en France. On accueille chaque année une vingtaine de stagiaires et aujourd'hui, nous avons un partenariat avec "Viens voir mon taff”, qui nous a permis d’élargir le périmètre à de nombreux collèges à proximité.Je suis fière de cette initiative car c'est un projet hyper fédérateur, avec des collaborateurs très investis, des tuteurs qui accueillent les jeunes en matinée, d’autres qui font les ateliers…

Fiertés et succès

Parcours

Je suis depuis 3 ans Directrice de la diversité et de l'inclusion pour le groupe Orange. J’ai commencé ma carrière comme juriste en Droit social, puis évolué vers la fonction RH au sein de TDF puis de Wanadoo à l’heure des débuts d’Internet. J’ai rejoint la Direction des Relations Sociales de la maison mère pour être en charge des négociations avec les partenaires sociaux. Ensuite j’ai occupé le poste de DRH des fonctions support d'Orange, puis de DRH d'Orange Business Services…

DelphinePouponneau

Photo du speaker

Cela fait 15 ans que nous menons une politique volontariste sur ce sujet. Ce mouvement a d’abord été impulsé pour répondre à des obligations légales, notamment sur le taux d'emploi de personnes en situation de handicap, la féminisation des métiers…. puis, au fil des années avec les attentes sociétales, le sujet s'est enrichi d'autres thèmes : LGBTQI+, l’expression du fait religieux en entreprise, les violences conjugales… Aujourd’hui, j’œuvre pour que chaque salarié, quelle que soit sa singularité, sa différence, puisse se sentir intégré, accepté, et cela, pour le plus grand bénéfice de l'entreprise. En quelques années, nous sommes passés d'une dimension très “respect de la règle” a une nécessité de diversifier nos profils dans une logique de performance économique, sociale et d'innovation.

Maturité inclusion

"Nous avons adressé l’année dernière le thème de la diversité cognitive et lancé le programme « Neuroteam ». Nous travaillons également sur la diversité des origines notamment en participant au baromètre du Club du 21eme siècle."

Les challenges et difficulté

La place de la formation

Organisation opérationnelle

Les managers de proximité sont les premiers acteurs du déploiement de cette politique diversité et inclusion. Ils doivent veiller à créer les conditions d’un environnement bienveillant, inclusif, préserver l’équité et la cohésion sociale au service du projet collectif d’entreprise. Il est donc impératif de continuer à sensibiliser,

Nous avons déployé beaucoup de formations, nous avons notamment investi dans des visas, notamment les visas “égalité professionnelle, femmes, hommes”, déployés en France et à l'international afin de faciliter une appropriation. Nous avons également des formations plus classiques sur la discrimination, le recrutement de personnes en situation de handicap.

Au départ, le poste était rattaché à la DRH mais depuis plusieurs années, le poste est rattaché à la RSE, ce qui incarne un certain changement. Bien sûr, toutes les politiques que nous menons sont en lien avec la RH, les enjeux d’attractivité, de marque employeur, d’égalité H/F…, mais nous avons également des engagements à porter vis-à-vis de nos clients,

"Un des enjeux essentiels : les biais susceptibles de survenir dans le domaine de l'intelligence artificielle.Pour moi, ce sujet est un vrai enjeu de société. Parce que si nous n’'y prenons pas garde, les algorithmes peuvent reproduire les biais de notre société."

Nous avons des collaborateurs très moteurs qui nous aident à sensibiliser sur nos sujets. Plusieurs réseaux coexistent sur l'égalité professionnelle femmes hommes, sur l’inclusion des personnes LGBT+ et depuis peu sur la diversité cognitive. Nous collaborons avec eux sur de nombreux sujets tout au long de l'année tout en veillant à ce que chacun se nourrisse des expériences des uns et des autres.

CRéerun réseau

Parcours

Je suis la Directrice Diversités, Equité et Inclusion du groupe Publicis France. Avec mon équipe, je pilote la stratégie, conçois et déploies des programmes qui visent à transformer en profondeur notre approche des talents, pour une plus grande équité des chances et à terme une meilleure performance. C’est une fonction récente qui répond à la volonté du Comex de faire de la Diversité et de l’Inclusion des leviers stratégiques de performance du groupe en France, tant sur le plan humain que business.

LeilaGrison

Photo du speaker

Pour des raisons stratégiques de diversification des recrutements et changement de culture, la Fonction DE&I est rattachée aux ressources humaines, et supervisée par la Chief Talent Officer du groupe en France et membre du Comex. Un comex engagé et sponsor de l’activité DE&I sous la présidence de notre CEO Agathe Bousquet,Mon périmètre est large, Mixité Sociale et diversité ethnique, égalité Femmes / Hommes, Handicap, Intergénérationnel, Egalité LGBTQI+ et Neurodiversités. Pour embrasser l’ensemble de ces piliers avec efficacité, tant sur le plan stratégique qu’opérationnel, j’ai la chance d’être entourée d’une équipe de 3 personnes composée d’une Responsable DE&I et Mission Handicap, d’une alternante et d’un jeune stagiaire.

Organisation opérationnelle

" Le recrutement inclusif est l’une des meilleures réponses pour gagner sur le double plan de la lutte contre les discriminations et répondre aux besoins croissants des entreprises en matière de recrutement Il n’y a pas de pénurie de talents, il y a pénurie d’innovation en matière de recrutement. "

Citation

« Je ne peux plus accepter les choses que je ne peux pas changer, alors je change les choses que je ne plus accepter ». Angela Davis.Cette phrase est comme un mantra, affichée au dessus de mon bureau.

Fiertés et succès

La place de la formation

Maturité et enjeux 2022

Une de nos plus grande fierté est sans doute d’avoir réussi en peu de temps à faire des enjeux de diversités, d’équité et d’inclusion un enjeu stratégique pour le groupe. Avec une chance immense que ce sujet soit soutenu avec conviction et sincérité par le Comex de Publicis France.

Si je crois que la sensibilisation est la première étape pour amorcer un changement de culture, la formation est la clé pour transformer durablement l’entreprise.Car il ne suffit pas d’adhérer à une vision pour en devenir l’acteur efficace. Si le sujet de l’inclusion et du management des diversités convaint le plus grand nombre de managers et de recruteurs, il est indispensable de les accompagner dans la

Notre métier est d’accompagner de grandes entreprises dans leur communication et leur transformation digitale. Nous contribuons à façonner des rêves, créer des modèles, des représentations, des usages. C’est un immense pouvoir, c’est aussi une immense responsablibité. Il est à la fois éthique et stratégique de construire

Parcours

Je suis Responsable de la diversité et de l'égalité des chances pour Elior France, la branche restauration collective du groupe Elior. Cela fait maintenant plus de 10 ans que je suis positionnée sur ces thématiques de diversité et d’'inclusion au sein d’Elior.J'ai commencé par une licence en administration et gestion des entreprises puis un master RH en “Organisation et gestion du développement des compétences”. J’ai ensuite débuté au sein du campus du Genopole et de l'AFM Téléthon, en tant que RRH ; cette expérience m’a permis de découvrir le milieu du handicap, très orienté recherche… Puis quelques années plus tard, j’ai intégré Elior, d’abord dans la branche Services spécialisée dans le nettoyage, le bio nettoyage, le facility management…. puis à la restauration.

FynthaParant

Photo du speaker

Elior est engagé depuis longtemps sur le volet du handicap, et ce, depuis bien avant les premiers textes de loi. Aujourd’hui, nous sommes plutôt matures sur ce volet, avec depuis 8 ans une passerelle pour accompagner des jeunes en situation de handicap et les aider à découvrir les métiers de la restauration. Nous soutenons par ailleurs la Semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées et menons divers soutiens : nous étions par exemple sponsor du premier concours d'art oratoire dédié au handicap par des personnes en situation de handicap… En interne, nous avons un pôle dédié dans mes équipes avec deux collaborateurs en charge du maintien en emploi pour accompagner des situations individuelles de maintien en emploi.

Maturité inclusion

"Embaucher en local et accompagner des personnes en situation de handicap ou des éloignées de l'emploi, c'est une responsabilité collective !"

Les challenges et difficulté

La place de la formation

Organisation opérationnelle

Nous avons réussi à mettre en place depuis 2016 le pôle de maintien en emploi avec des collaborateurs dédiés à l’accompagnement des managers et de la filière RH à la prise en charge des problématiques individuelles de maintien en emploi. Nous avons mis en place un numéro vert à destination des collaborateurs qui auraient des questions

Ces dernières années, nous avons créé beaucoup de formations e-learning, notamment sur le thème de “recruter sans discriminer”. Dernièrement, nous avons retravaillé un module de formation sur le thème de l'inclusion de façon générale ; ce parcours sera inclus dans tous les parcours des nouveaux managers. Nous sommes également dotés d’une plateforme de formation

Je suis rattachée à la direction des ressources humaines. Dans mon équipe, j'ai deux collaboratrices, elles sont à 90% sur le maintien en emploi et 10% sur des sujets plus transverses. Nous nous appuyons sur des responsables de ressources humaines basés au sein de chaque direction régionale, qui jouent le rôle de relais.

Parcours

J'occupe la fonction de Responsable Handicap, Diversité & Inclusion et RSE chez Modis (bientôt Akkodis), marque technologique du Groupe Adecco, et leader mondial en IT et en Ingénierie.J’ai rejoint le groupe il y presque 25 ans et j’y ai bâti une grande partie de ma carrière, successivement dans les métiers de la formation, de la communication/marketing et depuis 10 ans, de la diversité. J’ai trouvé au sein de mon organisation une culture d’entreprise en laquelle je crois fondamentalement car elle est porteuse de sens et repose sur des valeurs fortes de durabilité, de diversité et d’inclusion. Ces valeurs sont profondément enracinées dans l’ADN de Modis (bientôt Akkodis).

Gaëtanmarescaux

Photo du speaker

La diversité est une notion qui vise à garantir que les populations présentes dans la société civile soientreprésentées de façon équilibrée au sein de l’entreprise.L’inclusion quant à elle revêt un caractère de plus en plus impératif grâce à la prise de conscience de la richesse de la diversité à la fois par les instances de direction et par les salariés eux-mêmes. Dans le monde du travail, il est de nos jours indispensable de considérer la diversité et l’inclusion comme sources à la fois de performance sociale et de performance économique. Depuis plus de vingt ans, The Adecco Group et ses filiales luttent contre toutes les formes de discrimination. Chez Modis, nous avons à cœur de promouvoir une culture de la diversité et d’apporter à nos collaboratrices et à nos collaborateurs un cadre de travail bienveillant et inclusif

Maturité interne

Notre programme diversité est composé de 4 piliers principaux :GENDER EQUALITYLes femmes ne représentent que 20% des salariés dans le secteur de l’IT et 26% dans l’ingénierie alors qu’elles constituent 48% de la population active. Avec la digitalisation de la société, les secteurs du numérique et de l’ingénierie sont les plus porteurs dans le monde. Cette ère du numérique et du digital engineering est par conséquent un formidablelevier d’emploi, et ce quel que soit le genre. C’est pourquoi l’égalité de représentation et de traitement des genres dans l’entreprise est l’une de nos préoccupations majeures chez Modis. Depuis quelques mois, nous avons donc lancé unprogramme qui s’appelle « Women in Smart Industry » pour mettre en lumière des portraits de femmes dans les métiers de

Organisation opérationnelle

"Affirmer son engagement inclusif, c’est donner envie à toutes et à tous de nous rejoindre et ce, quelle que soient leurs singularités."

Citation inspirante

Les Défis

La place de la formation

Fiertés et succès

Une citation d'André Gide qui dit : “Cultiver les différences. Nul besoin de cultiver le reste, et qui seretrouvera bien toujours. Mais le rare, l'exceptionnel, l'unique, quelle perte pour tous si cela vient à disparaître.”

Parmi les nombreux défis qui s’imposent aux entreprises en matière de diversité et d’inclusion, j’enretiendrai deux principaux : Le premier c’est que les entreprises françaises ont de plus en plus de difficultés à recruter, faute decandidatures. Face à cette pénurie de main-d'œuvre grandissante notamment dans l’IT et l’ingénierie, le...

Former pour ancrer une culture de la diversité, de l’inclusion et l’égalité professionnelle est unenécessité. La formation vise les acteurs clés qui peuvent faire évoluer les pratiques et la culture dans l’entreprise et plus largement dans le monde du travail. La formation et les actions de sensibilisation sont au cœur des enjeux de la prévention desdiscriminations et de...

Chez Modis, nous menons régulièrement des enquêtes de satisfaction auprès de nos partiesprenantes à l’interne comme à l’externe.Pour la période du 1er semestre 2022, il apparait qu’une large majorité de nos salariés estime que les sujets liés à la diversité et à l’inclusion dans notre organisation sont pour eux sources de fierté...

Parcours

Je suis Responsable Diversité et Inclusion pour la banque commerciale en France de BNP Paribas, un terrain de jeu passionnant qui couvre près de 25.000 collaborateurs répartis dans des agences, des centres d'affaires Entreprises, des fonctions supports….A l’origine, j’ai d’abord rejoint le groupe en tant qu’économiste, donc très éloignée de mon poste actuel… mais justement ! La grande chance des établissements comme le nôtre, c'est de proposer des parcours professionnels très divers et variés… J'en suis aujourd'hui à mon 8ème métier ! J’ai évolué par la suite à des postes allant de la Direction Internationale, à l'accompagnement des Grands comptes, au management de plateformes de services

isabellediglé

Photo du speaker

Notre politique Diversité et Inclusion est définie niveau Groupe. J'anime une communauté de 15 collaborateurs de la banque de détail qui sont des correspondants de diversité partout sur le terrain. Chez BNP Paribas, nous sommes des banquiers engagés. Nous allons donc travaillersur une large palette de sujets : je sensibilise à la non-discrimination, par exemple des clients, nous accompagnons les clientes victimes de violences économiques et conjugales. J’adresse également depuis peu le volet RH de la RSE, la partie Engagement.

Organisation opérationnelle

"Au fil des années, l'engagement et la RSE ont pris une place de plus en plus importante. Nous adressons une multitude de sujets allant, du harcèlement, au sexisme, à la lutte contre la transphobie et l'homophobie…"

Succès et fiertés

La place de la formation

Maturité sur l’inclusion

Je vais chercher du côté RH/RSE : les modules de sensibilisation à la non-discrimination des clients. Je n'arrête pas d'en entendre parler ! Nous avons réussi à toucher les équipes avec des petits exemples….Je suis également très fière de nos actions sur la féminisation. Nous tentons de mener des actions sans trop d'injonctions contre les hommes, car nous sentons parfois une “gender fatigue”.

Nous avons la chance d’avoir une grosse équipe de formation et des moyens. Nous faisons beaucoup en interne, j’ai pu par exemple créé récemment 4 modules sur la non-discrimination des clients….De temps en temps, nous allons chercher chez des partenaires des choses toutes faites, mais c'est assez rare.

Globalement, chez BNP Paribas, nous figurons parmi les grandes entreprises qui ont pris ces sujets à bras le corps assez tôt. Nos RH sont aujourd'hui intégralement formés sur les sujets comme la diversité, l’inclusion, le handicap…. Nous réalisons régulièrement des enquêtes, des sondages, nous avons développé des réseaux, sources d'innovation

Parcours

XX

JessicaFrech

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Parcours

Je travaille chez Olympus depuis quatorze ans maintenant. J'ai occupé différentes fonctions, d'abord dans les fonctions support aux ventes et relation client…En 2013 j’ai suivi une formation chez HEC « Communication et réputation des entreprises ». A la suite j’ai développé le département communication. Assez vite, je me suis intéressé au sujet de la responsabilité sociétale. Par nature, je me suis plus dirigé vers le S de la RSE. Depuis 6 ans, avec un nouveau dirigeant qui a souhaité s’investir sur ce sujet, et nous avons mobilisé l’ensemble du CODIR pour avancer.

JonathanLang

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Quand j'ai débuté, il y avait un niveau de maturité faible. Mais aujourd'hui, en France, le sujet est clairement identifié et porté par la direction. Il est soutenu par le PDG qui, par exemple, au mois de janvier, a signé l'initiative #Stope portée par L'Oréal qui vise à combattre le sexisme ordinaire au travail. Le PDG a signé la Charte de la Diversité, communiqué sur cette initiative et s’est engagé a ce que des formations soient dispensées aux managers. Le management monte en compétence dans le domaine de la diversité. Nous avons par ailleurs signé un accord d’entreprise « Egalité Pro » avec les représentants syndicaux et travaillons à l’obtention de la certification AFNOR Diversité.

maturité & enjeux

"Nous avons lancé il y a quelques mois des actions de sensibilisation sur les discriminations. Au niveau européen, des actions sont menées sur la nationalité, et l’égalité F/H également !"

La place de la formation

Thématiques2022

Organisation opérationnelle

J’ai débuté mes actions en travaillant l’aspect légal. Nous prenons soin de former les personnes qui recrutent chez Olympus au « recrutement sans discrimination ». C’est une première étape. Maintenant nous allons dispenser des formations à l’ensemble des managers, nous appelons cela « Creating Awareness ».

En termes de thématiques, nous avons beaucoup avancé sur le handicap avec des actions variées, nous avons un ambassadeur également qui intervient tous les mois. Nous ne travaillons pas en silo et adressons l’ensemble des problématiques (Senior, Handicap, LGBTQ+ etc..). Au niveau européen, des actions sont menées sur la nationalité, et l’égalité F/H également !

Olympus, est une entreprise japonaise. Nous sommes 35 000 dans le monde, on est à peu près 6500 en Europe et environ 400 personnes en France. La France est une filiale importante du groupe. En ce qui concerne la diversité et l’inclusion, la France est clairement leader et soutien le groupe qui s’investi fortement sur ce sujet.

Parcours

Je m'appelle Leila Grison, j'ai 42 ans. Je suis actuellement responsable inclusion-diversité du groupe Publicis en France. C'est un poste qui vient de se créer. J'ai pris mes fonctions en septembre. Avant cela, j'ai passé un peu plus de 17 ans dans des métiers assez classiques de la communication, plutôt corporate et d'intérêt général, à la fois en tant que chargée d'études puis directrice du Newbiz dans différentes agences.

LeïlaGrison

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J'ai constaté d'abord un manque évident de diversité dans l'agence, dans le groupe, qui n'était évidemment pas un manque volontaire de diversité, mais qui était le corollaire à la fois de biais dans le recrutement, de process qui, année après année. J'ai proposé la création de ce poste au Comex. Le Comex aujourd'hui ultra-engagé sur le sujet, qui a très envie de faire avancer les choses de manière concrète. Le groupe Publicis veut ressembler à la société dans laquelle il se développe à horizon 3-5 ans. Le sujet est notamment incarné par Agathe Bousquet, directrice France et Gautier Picquet, notre COO et même par notre président au niveau monde !

Organisation operationnelle

"La citation qui m'inspire est la phrase de fin d'une pièce de théâtre que je suis allée voir récemment, qui s'appelle Les amants de la commune et qui dit : “ On ne peut pas empêcher un printemps d'arriver, quand bien même on couperait tous les arbres d’une forêt."

Fiertés et succès

La place de la formation

Niveau de maturité & enjeu

Ma plus grande fierté, c'est le programme Publicis Track. C'est parti d'un constat : très peu de diversité est représentée dans les agences en France et c'est aussi une réalité chez Publicis. Nous ne pouvons quantifier la diversité, mais Observatoire des inégalités du ministère de l'Éducation Nationale montrait que les sociologies d'un

La formation est très importante pour moi, je suis en poste depuis 6 mois, je n’ai de ce fait pas encore mené de programme de formation, mais c’est l’une de mes priorités pour 2023. Pour faire changer les mentalités, diversifier notre recrutement, une formation ciblée va être nécessaire. Beaucoup de nos managers ont la volonté de diversifier leurs recrutements notamment et je les soutiens à fond !

Je crois que c'est un enjeu historique et ancien en réalité, mais que c'est que depuis récemment que les entreprises s'en saisissent.Les entreprises qui s'adressent directement au consommateur l’ont été plus rapidement. Par effet de cascade, les entreprises du monde du conseil ou communication dont nous faisons partie ont

Parcours

Je suis Déléguée à l'inclusion et à la diversité pour l'Association Réseau Alliances, pour laquelle je travaille depuis maintenant cinq ans et demi. Doté d’un réseau de 400 adhérents et partenaires, Réseau Alliances travaille à impulser une économie plus responsable en Hauts de France. A ce titre, nous sensibilisons, accompagnons et valorisons des démarches RSE via différents axes d'expertise en lien avec la gouvernance et la stratégie de l’entreprise et son impact environnemental et sociétal. énégal. A l’issue de mes études, j’ai longtemps projeté mon engagement à l’échelle internationale, mais en réalité, je me suis aperçue qu’il y avait beaucoup d’actions à mener déjà localement, j’ai donc intégré le Réseau Alliances,

LouiseBert

Photo du speaker

Nous travaillons principalement sur l'insertion professionnelle des jeunes. Ce programme a débuté en 2004 avec une cible issue de l’immigration et il s’est au fur et à mesure ouvert à d'autres publics. Nous accompagnons des jeunes bénéficiaires du RSA, des jeunes issus des quartiers politiques de la ville…En complément de notre programme, nous menons également des forums (à Tourcoing, Roubaix, Lille-Sud…), les forums Start’Avenir pour mettre en relation des jeunes décrocheurs avec des entreprises qui ont des besoins en recrutement sur des métiers en tension. Nous allons chercher des jeunes dans les quartiers qui sont souvent éloignés de l'emploi ou de la formation, des jeunes qui ont décroché à un moment donné… et nous les préparons en amont !

Initiatives menées

Enjeux 2022

La place de la formation

Fiertés et succès

Je suis vraiment concentrée sur la diversité, l'inclusion et l'insertion. Nous nous centrons sur l'insertion professionnelle des publics les plus éloignés… mais je suis convaincue que l'inclusion est aussi dans l'emploi ! Une fois que la personne est dans l'entreprise, qu'elle soit inclue dans l'entreprise et il faut jouer ici sur l’accompagnement

La formation est un très bon outil. Là, ce que l'on voit, c'est que les entreprises peinent vraiment à recruter. Elles ont comme solution de recruter sur la base des softs skills et ensuite de former à l'interne sur leurs métiers ou alors de travailler en collaboration avec des centres de formation…Il y a énormément de choses qui se développent sur le territoire.

Il y en a beaucoup parce que j’ai la chance de mener des actions très concrètes dans mon travail. Nous avons par exemple organisé un atelier sur l'inclusion des personnes LGBT+ en entreprise. C'est un sujet qui me tient à cœur et je pense que nous devons envisager l'inclusion de et la diversité sur un champ plus large que ce qu'on a l'habitude de connaître et notamment sur l'origine ethnique…

"Il y a une citation que j’aime beaucoup : « Il n’y a que ceux qui ne font rien, qui ne font pas de bêtises »"

Nous menons beaucoup de sensibilisation sur justement l'ouverture à ces publics… et puis de démontrer l'intérêt qu'elles peuvent avoir à embaucher des personnes issues de la diversité. Actuellement, nous montons un cycle inclusion dans lequel on va proposer des solutions d'accompagnement pour les entreprises pour justement les sensibiliser sur ce sujet et ensuite les amener à recruter des personnes éloignées de l'emploi.

convaincre les entreprises

Parcours

Je suis Charlotte, Chargée de projet diversité et inclusion et je travaille aussi au sein de la mission handicap. Par le passé, j’ai débuté dans l’univers du Tourisme, puis j’ai intégré CGI.

Charlottemuller

Parcours

Je suis la directrice de la Diversité et de l’inclusion et la Responsable de la mission handicap chez CGI. A l’origine, je suis sociologue de formation, avec un parcours universitaire et une expérience dans l'associatif en droit des femmes.

MagaliFabre

Nous sommes l’une des entreprises de services numériques avec le meilleur taux d'emploi de personnes en situation de handicap en France sur des métiers pénuriques, avec plus de 15 ans d’accord handicap à notre actif. Nous avons acquis une maturité sur le sujet, avec une bonne appropriation par les managers, RH et équipes ; les chiffres traduisant cette réalité. Sur le volet Egalité hommes femmes, nous évoluons sur un secteur qui compte 27% de femmes, et nous sommes à 32%, donc légèrement au dessus. Connaissant l’importance du sujet, nous ne souhaitons pas en rester là et c’est la raison pour laquelle nous menons des actions à différents niveaux. Plus globalement, nous cherchons à adopter une vision systémique de la diversité pour impliquer tous les acteurs qui ont un rôle à jouer dans la transition inclusive. Nous avons la chance de compter sur le soutien de notre Président sur ces sujets, que ce soit l'égalité hommes/femmes, le handicap ou le volet LGBT, avec la signature de la Charte de l'Autre cercle…

Maturité inclusion

"Une citation qui m'inspire ? J'aime beaucoup cette phrase :“On ne peut pas résoudre un problème avec le mode de pensée qui l’a généré."

Réseau d'ambassadeurs

La place de la formation

Organisation opérationnelle

Chez CGI, les acteurs de la RSE, de la diversité et de la Santé au travail travaillent main dans la main pour déployer une expérience collaborateur la plus cohérente et lisible. Nos différents réseaux - RSE, Santé mentale, référents handicap, VP sponsors - nous permettent de faire redescendre au plus près du terrain la philosophie de notre démarche.

Pendant des années, nous avons fait de la formation plutôt classique. Aujourd'hui, nous misons plutôt sur des mises en situation apprenantes, avec des échanges entre pairs pour travailler sur des cas concrets.Nous activons aussi des conférences, des ateliers, des événements, comme la Semaine du handicap… Nous avons même fait un film sur le thème des neuroatypiques...

Deux Missions cohabitent. Il y a d’abord la mission handicap France, structurée avec un accord, un budget et une équipe dédiée de 6 collaboratrices. Et depuis l'année dernière, il existe également la Direction Diversité, équité, inclusion qui est une initiative portée par le groupe au niveau international.

Nous cherchons à recruter de façon inclusive, en nous appuyant sur de différents leviers : le jobdating Divers’IT, qui nous permet de recruter, le jeu vidéo développé avec le CNRS pour identifier les aptitudes aux métiers du numérique… Bref, nous travaillons l’attraction des talents, mais aussi la sensibilisons des recruteurs et managers susceptibles de les rencontrer.Nous avons développé une expertise que nous mettons aujourd’hui à disposition de l’AGEFIPH – l’organisme référent sur le handicap - et de nos clients : une méthode qui permet d'identifier, au sein des services informatiques, les équipes et les projets où il y a le plus de potentiel pour inclure des profils atypiques en direct ou via le secteur adapté : c’est le diagnostic numérique et handicap ou handi-ready.

recrutementsinclusifs

Parcours

Je suis Megan Andriamampandry j'ai 26 ans, je suis chez Ouihelp depuis 2018 et j'occupe, comme Martine, un poste de Responsable RH et un référent handicap.

meganAndriamampandry

Parcours

Je suis Martine Lorena. J'ai 34 ans, je suis chez Ouihelp depuis trois ans aujourd'hui et j'occupe un poste de Responsable des Ressources humaines et Référente handicap en équipe avec Megan.

Martine Lorena

Nous avons d’abord priorisé l'intégration des salariés en situation de handicap, nous avons d’ailleurs pris contact avec l'AGEFIPH, pour réaliser un état des lieux de l'entreprise, pour voir où on en était et quel était le plan d'actions à mettre en place. Dans le même temps, nous nous sommes mis en lien avec tous les cap emplois des villes où nous étions positionnés. Depuis l'année dernière, nous avons mis en place une POEC (préparation opérationnelle à l'emploi collectif), c’est une sorte de partenariat tripartite entre le Cap Emploi, l'entreprise et un centre de formation, qui permet à des personnes en formation de faire un stage de plusieurs semaines pour découvrir et se former à un nouveau métier. Ce dispositif nous a permis de prendre trois personnes en stage. On en a embauché deux en CDI qui sont toujours au sein de l'entreprise.

Actions inclusives

"Mon but ultime serait de donner une sorte de petite boîte à outils clé en main pour permettre aux collaborateurs et aux managers de se sentir à l'aise. L'idée, c'est vraiment de donner les clés pour lever les freins !"

Fiertés et Succès

La place de la formation

Organisation opérationnelle

Je pense au Duoday. Le principe consiste à accueillir une personne en situation de handicap une journée Tout le monde y gagne !Nous avons également profité de la Semaine du handicap au mois de Novembre pour faire de la communication auprès de nos salariés sur les actions mises en place ainsi que la mission Handicap grâce à des vidéos de...

Pour nos nouveaux entrants, nous organisons une Ouihelp academy, c’est une formation qui dure deux semaines toutes les matinées, sur la base de la présentation des différents services avec lesquels les collaborateurs vont être amenés à interagir et de la découverte d’outils et de process. Dans le cadre de cette formation, nous avons un module avec les RH qui nous permettra...

Ouihelp, est présent sur la France entière avec 215 collaborateurs, et pour notre part, nous avons divisé notre périmètre d'actions en trois zones, couvertes par trois responsables RH. Nos missions de Référents RH intègrent un périmètre assez large, allant du recrutement, à l'intégration des collaborateurs, à l’accompagnement...

"Nos missions de Référent RH intègrent un périmètre assez large, allant du recrutement, à l'intégration des collaborateurs, à l’accompagnement au travers de la formation, bref tout le cycle de vie du collaborateur !"

Parcours

J'ai en charge, au sein du groupe Orano, la politique diversité, la QVT, et la prévention des RPS en coanimation avec la direction santé. Et depuis 2017, j'ai en charge les relations écoles au niveau enseignement supérieur long. Je suis rentré au sein du groupe Orano (anciennement AREVA ) en 1996 sur différents sites du groupe toujours au sein de la fonction ressources humainesEn 2010, lors de la réorganisation du groupe, il a été demandé qu'une direction diversité transverse en tant que telle soit créée. On m’a demandé de créer cette direction pour permettre que l’inclusion et la diversité soient une culture transversale, qui aborde toutes les thématiques et mettre en avant la diversité et ne plus traiter ce sujet par thématique mais en silos.

Philippethurat

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Je pense qu’aujourd'hui nous pouvons dire qu’Orano est mature sur le sujet de l’inclusion. En effet, notre DRH en parlait déjà avant la création de notre direction, car la diversité et l’inclusion commence par le fait de considérer les personnes pour ce qu'elles sont, en compétences et pas en éléments de différence, et que dans les process RH on met en avant les compétences des personnes en premier et au-delà des objectifs sur la mixité ou autre. Le seul élément discriminant, c'est la compétence : Savoir être, savoir faire, c'est la motivation, et cela suffit à soi-même.

Maturité interne

"L’inclusion commence par le fait de considérer les personnes pour ce qu'elles sont, en termes de compétences et non par pour leurs éléments de différence"

Les thématiques du moment

La place de la formation

Organisation opérationnelle

Le volet LGBT, nous avons commencé à l’aborder en 2014 avec la signature de la Charte de l’autre Cercle avec des premières campagnes de sensibilisation avec pour principe que les collaboratrices et collaborateurs soient bien dans leur peau et soit libre de parler de leur vie.Nous avons accompagné depuis 18 mois...

Nous menons des actions de sensibilisation, des campagnes de communication, des actions spécifiques comme lors de la semaine du handicap, la Journée mondiale contre l'homophobie, où nous avons fait un flash info sur le sujet. Au niveau du management, ça, c'est un point important. Dans le cadre de l'école du management, on a voulu que toutes les actions ...

Alors globalement, je dépends de la direction du développement et de l'emploi, où il y a la formation, le recrutement, la politique et les process emploi, ainsi que l'école de management. J’ai avec moi une personne chargée de la relation école et sur la diversité, sachant que dans chaque établissement, j'ai un ou deux référents diversité

Parcours

Je suis en charge de l'acquisition des Talents, de la Diversité, de l'Equité et de l’Inclusion (DEI). Dans mes responsabilités, il y a aussi les relations académiques et les relations avec les techniciens, car ils représentent pour nous une cible majeure pour notre développement futur. Je suis également en charge d’un pôle dédié au parcours des jeunes dans l'entreprise. Enfin, j’ai pour mission de créer et de développer une stratégie de DEI globale pour le Groupe ENGIE. Dans ce domaine, nous avons déjà initié une démarche systémique visant à développer la parité Femmes/Hommes et la mixité : « Fifty/Fifty ».

RenataSpada

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Pour nous, la diversité et l'inclusion, ce sont des sujets stratégiques d’entreprise, pas uniquement réservés à la fonction RH. Tout le monde doit les porter. Pour ma part, je suis rattachée à la DRH groupe et j’ai une équipe de 20 personnes, mais nous avons également un comité de pilotage de nos actions DEI composé par des membres du COMEX du Groupe, des fonctions Corporate et des CEOs opérationnels de nos unités Françaises et internationales. Nous estimons que la DEI est une fonction transversale, donc dans toutes les activités RH et managériales, il doit y avoir cette préoccupation et des actions en faveur de la diversité et de l'inclusion...

Organisation opérationnelle

"Le grand défi, c'est la sensibilisation aux biais ! Nous sommes tous victimes de nos biais inconscients, donc nous avons toujours naturellement tendance à recruter et à promouvoir nos semblables !"

FIERTés

Les thématiques abordées

Maturité interne

Je suis fière de la mise en place du programme « Fifty-Fifty » parce que cela a été un vrai challenge. En plus, nous l’avons initié en pleine pandémie, durant le premier confinement et dans une période de transition de gouvernance. C'est quand j'ai reçu le premier budget, en mai 2020, qu’on a initié les débats, l'animation.

Aujourd'hui, nous sommes en train d'élaborer une stratégie globale portant sur la Diversité, l’Equité et l’Inclusion (DEI). L’égalité des genres a été notre axe prioritaire et historique, que nous allons continuer à développer. D’autres thématiques prioritaires ont été définies pour compléter cette stratégie : la question LGBTQI+, le handicap, les origines et les générations...

Nous avions, depuis des années, des actions en matière de DEI, mais qui étaient très focalisées sur la France, ainsi que des programmes de développement social. Donc notre approche était plutôt sur la compliance, la conformité aux contraintes légales. Aujourd'hui, pour accompagner notre projet d'entreprise très ambitieux qui est d’être leader ....

Ma citation inspirante ? La devise de Coco Chanel ... “Pour réaliser de grandes choses, il faut d'abord rêver.” Si on ne rêve pas, on ne va pas très loin.

Parcours

Suite à une formation en sciences économiques et une école de commerce à Lyon, j’ai souhaité rejoindre le monde de l’automobile. J’ai passé 12 ans chez Michelin en commerce et marketing. En 1999, j’ai rejoint Renault pour suivre notamment Carlos Ghosn, en intégrant la direction marketing. Depuis 2010 j’ai rejoint la RSE pour développer l’inclusive business avec une belle liberté et beaucoup de champs pour innover.

françoisrouvier

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Renault est quand même une boite que j'ose dire très mûre et très avancée. C’est un sujet qui est traité depuis plus de 10 ans. Traiter, ça ne veut pas dire bien conclu ou bien résolu. C'est un chemin mais on est en chemin depuis franchement. Nous partons de loin car nous sommes dans une vieille industrie avec un taux de féminisation faible notamment. Sur le plan RH, il y a beaucoup d’actions et beaucoup d’engagement et donc une bonne maturité. Pour autant, beaucoup de choses sont encore à faire : les questions de reconnaissance, de plafond de verre, ça suppose une communication incessante. Ça suppose de pointer du doigt en permanence, d'avoir des systèmes d'alerte, évidemment, qui fonctionnent bien.

Niveau de maturité et enjeux 2022

"Nous lançons également un e-learning pour l’ensemble du groupe sur la RSE. Nous avons la chance d’avoir un sponsor au niveau du Comex, François Roger, le DRH. Pour embarquer tout le monde, rien de mieux qu’un sponsor majeur !"

Fiertés et succès

La place de la formation

Organisation opérationnelle

Une d’elle est le sujet du social business et l’inclusion comme un sujet social notamment au niveau des différences de revenus etc…Concrètement, c’est une initiative de location avec option d'achat de véhicules solidaire. C’est un système qu’on a construit avec des partenaires comme la Caisse d’Epargne qui permet à des gens avec un revenu fiscal faible

C’est un sujet très important, et tous les sujets demande un support de formation à un moment. J’ai développé un outil formation à l’inclusive business qui est maintenant intégré au plan de formation de Renault et ouvert à tous. Nous avons des formations variées sur la diversité (handicap, LGBTQI+...). Nous lançons également un e-learning pour l’ensemble du groupe sur la RSE.

Nous avons lancé 3 piliers : - Investissement : nous avons développé un fond à impact - Académique : Rapprochement avec HEC notamment- Actions concrètes : avec une petite équipe, nous avons des actions concrètes dans l’objectif de les déployer au sein du groupe.

Parcours

Je suis administratrice territoriale et haut fonctionnaire dans les collectivités territoriales. Quand je préparais les concours administratifs, j'ai fait un stage qui a été extrêmement formateur et même fondateur à la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité. Il y avait des grandes campagnes de communication dans le métro sur le fait que discriminer, en fait c'était se priver aussi d'un potentiel de développement économique pour les entreprises…

sarahdeslandes

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C'est un niveau de maturité avancé. On a des élus extrêmement investis sur ces sujets-là et surtout, ils y croient. Ce qu'on fait sur cette politique d'inclusion, il faut vraiment être habité par la conviction que la politique d'égalité se déploie au quotidien dans l'ensemble des politiques publiques. Cela peut être aussi de la communication uniquement.. Alors, il faut être clair, l'inclusion passe toujours par de la communication, c'est-à-dire qu'il y a toujours un volet dans une politique de vie active et d'inclusion qui est précisément de la communication. On ne peut pas faire autrement. L'enjeu, c'est d’acculturer les gens et de faire évoluer les mentalités et les pratiques donc forcément, ça passe par la communication.

Niveau de maturité

"Jusqu’à présent nous ne faisions que du distanciel. Nous sommes dans une commune et il y a une forte dimension de proximité. Je pense que dans d'autres collectivités territoriales où tous les agents sont éparpillés, il y a plus de formations digitales qui sont déployées. Mais nous, étant sur un territoire restreint, naturellement nous n’avons pas encore le réflexe distanciel pour la formation."

défis 2022

thématiques 2022

La place de la formation

Structurationinclusion

Le défi est de faire bouger les lignes en ayant peu de moyens dédiés.Dans la fonction publique, nous souffrons des coupes budgétaires qui ont été effectuées depuis un certain temps maintenant. Nous avons peu de moyens humains et financiers à dédier à ce sujet là, donc cela nécessite...

Notre enjeu, c'est de pouvoir aller sur tous les critères de discrimination, donc il y a aussi l'orientation sexuelle, l'appartenance religieuse et tout ce qui va relever de l'origine ethnique. En revanche, comme je le disais, nous avons des moyens limités et si nous mettons en place des actions, c’est afin d’avoir des résultats.

Nous avons déjà fait deux sessions de formation à destination des agents sur l'égalité femmes hommes. La formation, c'est un volet très important de la conduite du changement au sein de la direction des ressources humaines. Nous avons un service de formation et un service social aussi qui est très investi sur ce sujet là et qui s'est complètement emparé de la thématique.

Il y a deux postes de chargés de mission qui sont rattachés directement à moi et on a également un budget de quelques dizaines de milliers d'euros. Afin de réunir les budgets nécessaires, nous candidatons auprès du fond pour l'égalité professionnelle de la fonction publique qui a été ouvert aux projets des collectivités territoriales

Nous avons un réseau de référents femmes / hommes au sein des services, qui sont de différents grades, qui ne sont pas tous encadrants, qui sont parfois des agents de terrain.Ils ont eu une formation particulière, plus poussée sur l'égalité entre les femmes et les hommes sont souvent intéressés par le sujet et donc sont animés par la mission ville inclusive qui organise régulièrement des temps d'échanges de pratiques. Ces gens là sont identifiés par leurs collègues et peuvent être référents lorsqu’il y a des difficultés, des situations de suspicion de discrimination. Ils sont aussi une ressource car ils ont souvent des connaissances poussées sur le sujet, ce qui permet un échange libre et instructif. Ce réseau d'ambassadeurs était un enjeu important pour nous car encore une fois, c'est une manière de pallier les moyens limités qui sont dédiés au sujet de l'organisation.

réseauambassadeurs

Fiertés et succès

pièges à éviter

citationinspirante

Quand vous avez 500 agents qui s'inscrivent à une formation sur les violences sexistes et sexuelles, c'est une fierté, c'est assez rare dans les collectivités d'avoir un réel succès, de pouvoir toucher autant de gens et je trouve que c'est super. Après, il y a aussi tous les petits détails, quand il y a une perception qui a évolué et une lecture genrée de certaines situations. On sait que c'est réussi !

Parfois, on se trompe dans la manière de faire les choses. Je pense qu'il faut prendre le temps et ne pas braquer. Donc je pense qu'il faut se garder des discours moralisateurs, des postures un peu surplombantes. Sur ces sujets-là, ça ne fonctionne pas, mais il y a tout de même une tentation de le faire. Il faut l’éviter ! Et puis, il y a un volet communication qui est très important, mais qui ne doit pas être unique.

“Ceux qui pensent que c'est impossible sont priés de ne pas déranger ceux qui essaient "Sur des sujets de changement, de pratiques je pense que c'est assez juste.

MERCI !