Как рекрутеру-новичку подготовиться к собеседованию?
Собеседование – ключевой этап при подборе персонала. И, пожалуй, наиболее концентрированный с точки зрения информации: за 20-30 минут рекрутер или HR должен понять, насколько компетентен кандидат, каковы его профессиональные и человеческие качества, насколько он «тот самый». Поэтому при подготовке к собеседованию важно видеть его «сценарий» целиком, где в «главной роли» – соискатель, а «режиссура» – за рекрутером или HR.
Итак, как подготовиться к собеседованию, чтобы оно прошло максимально результативно?
Качественная подготовительная работа накануне собеседования позволит извлечь максимум пользы из будущей встречи, завоевать расположение кандидата и – получить всю необходимую информацию на интересующие вопросы, потратив ровно то количество времени и усилий, которые планировались. Если рекрутер тщательно готовится к собеседованиям и проведению интервью, то и подбор персонала проходит гораздо эффективнее, и риск пропустит «своего» кандидата заметно снижается.
Чек-лист успешного собеседования
Отталкиваясь от конкретной задачи и используемых методов подбора персонала, рекрутер выбирает тип собеседования по нескольким показателям: структуре, количеству участников, цели и способам проведения. Об этом мы детально рассказывали в статье о видах собеседований.
Определившись с форматом собеседования, начинающему рекрутеру важно детально изучить резюме, проверить технические моменты и – все распланировать.
1. Детальное изучение резюме
Готовясь к собеседованию, рекрутеру важно еще раз вдумчиво перечитать, изучить резюме, улавливая «подсказки».
Например, стоит задуматься, если кандидат слишком часто меняет работу или, наоборот – долгое время работает на одной должности без повышения и роста. Либо – кандидат работал в разных сферах на разных должностях, не связанных между собой. Прояснить эти вопросы на собеседовании – важная часть работы рекрутера.
Кроме того, базовую информацию из резюме, касающуюся работы и карьеры, можно попробовать проверить через Facebook, LinkedIn или Google.
2. Техническая подготовка
Впечатление от собеседования получает не только рекрутер. Кандидат тоже формирует свое мнение о компании, и важно, чтобы оно было позитивным. Поэтому будет нелишним перепроверить статус по следующим моментам:
- кандидат проинформирован о дате/времени/месте собеседования;
- забронировано отдельное помещение/комната переговоров;
- служба охраны/рецепция в курсе визита кандидата, выписан пропуск;
- есть стабильное интернет-соединение – в случае удаленного собеседования.
HR, сотрудники или руководители отдела проинформированы о времени интервью и подтвердили свое участие (в случае линейного или серийного собеседования)
Планировать собеседование нужно заранее. Обязательно внесите его в ваш календарь, чтобы не возникло ситуации, при которой нужно быть в двух местах одновременно. Казалось бы, все это сами собой разумеющиеся мелочи, но сбой в одной их них способен вывести из равновесия даже бывалых профи.
3. План-сценарий собеседования
В рамках кадрового планирования у рекрутера обычно имеются шаблоны собеседований на разные должности. Если их нет – рекомендуется подготовить их еще до того, как вы начнете приглашать кандидатов на интервью.
В плане стоит выделить 7 основных пунктов.
- Представление кандидата. Здесь все стандартно – фамилия, имя, отчество, возраст и т.д.
- Текущее или предыдущие места работы. Здесь важно узнать, где работал или работает кандидат (компания, сфера деятельности), какие задачи он решал/решает на рабочем месте, какова его зона ответственности.
- Мотивация. Важно прояснить профессиональную, карьерную и финансовую мотивацию соискателя. Стоит попросить его рассказать о своем позитивном и негативном опыте работы в различных компаниях, взаимодействии в коллективе, с руководством и т.д. Также важно уточнять, почему те или иные ситуации кандидат считает хорошими или плохими.
- Достижения. Здесь лучше всего использовать принцип STAR (Situation, Task, Action, Result – ситуация, задача, действие, результат). Соискатель должен описать проблему/задачу, которая перед ним стояла, какие действия были выполнены, и какие плоды это принесло.
- Доход. Рекрутер в рамках собеседования должен уточнить пожелания кандидата по заработной плате, а также о дополнительных стимулах и обеспечении – бонусах, премиях, социальном пакете. Если в компании зарплата фиксированная, рекрутер на этом этапе должен донести всю информацию до соискателя.
- История поиска. Для рекрутинга может быть очень важно, если соискателя пытались привлечь к себе конкуренты. Также уточните, как долго специалист ищет себе работу. Если поиск происходит долго – это сигнал для рекрутера о том, что, возможно, есть место каким-то скрытым мотивам/спорным моментам.
- Дальнейшие действия. На данном этапе рекрутер должен предоставить соискателю информацию о должности, объяснить его роль в проекте, уточнить сроки, когда кандидат сможет выйти на работу или когда по его кандидатуре будет принято решение.
Важно учитывать, что интервью проводит рекрутер, а не наоборот. Даже если у вас свободное интервью, оно должно включать все важные и при необходимости жесткие вопросы. Задача рекрутера – получить максимум информации о соискателе, а не побеседовать о жизни. Важно контролировать соискателя во время процесса, если он отвлекается от темы, деликатно возвращая разговор в нужное русло.
Оптимальное время собеседования – около 30 минут. Этого вполне достаточно, чтобы узнать основную информацию и не перегрузить кандидата.
В ходе собеседования полезно делать пометки. Это очень важно, ведь если вы (даже интуитивно) обращаете внимание на какой-либо нюанс, он может стать ключевым при принятии решения по кандидатуре.
Если у соискателя есть другие предложения по работе, но это именно тот человек, которого вы ищете, старайтесь “продать” ему вакансию, акцентируйте внимание на благах для кандидата – размер зарплаты (в виде “вилки”), социальный пакет, премии и т.д. При этом важно помнить, что собеседование – это не встреча соискателя с рекрутером, это встреча соискателя с компанией. Так же как вы по итогам интервью получаете информацию о кандидате, так же и он должен получить привлекательную, но объективную информацию о компании.
Как понять, что собеседование прошло успешно?
Как мы уже сказали выше, в процессе подбора и найма рекрутеры и менеджеры по персоналу проводят собеседования в разных форматах, в т.ч. и комбинированных. Однако независимо от того, какой формат применяется, есть некоторые маркеры, которые укажут на успех:
- Информативность. Собеседование дало рекрутеру/HR максимальное количество информации, достаточной для выводов или принятия решения по кандидату (соответствие/несоответствие критериям поиска или компетенциям).
- Точность. Вся полученная информация – однозначная и не вызывает вопросов, она включает только конкретные, а не «домысленные» факты о соискателе. Не возникает необходимости звонить и что-то дополнительно прояснять.
- Подробные записи. Все результаты встречи можно задокументировать и составить качественный, исчерпывающий отчет для руководителя/заказчика.
- Внутренний «плюс» – когда рекрутер отчетливо и с удовольствием осознает, что все прошло «по плану», он блестяще выполнил задачу и приблизился к этапу закрытия вакансии.
Собеседование состоялось. Что дальше?
Если кандидат действительно подходит, далее нужно согласовать его кандидатуру с руководством и проинформировать соискателя об успешном собеседовании. Ну а что же делать, если есть сомнения? В таком случае стоит назначить еще одно интервью, посоветоваться с коллегами или взять тайм-аут, чтобы хорошенько обдумать результат.
Важный вопрос – стоит ли отказывать человеку непосредственно на собеседовании? Действительно, бывают ситуации, когда рекрутер или менеджер по персоналу понимает, что соискатель совершенно не подходит на эту работу. В таком случае лучше поблагодарить за проявленный интерес и взять паузу для принятия решения, сообщив соискателю срок ожидания. Давать ответ этично не позже этого срока, будьте честными, не заставляйте человека долго ждать. Иногда рекрутер (особенно если это массподбор) сразу сообщает, что известит кандидата в течение 2-3 дней, если будет принято положительное решение. В таком случае соискатель сам перестанет ждать ответа после истечения срока.
К сожалению, часто рекрутеры вообще не считают нужным давать обратную связь в случае, если кандидат не подошел, что крайне невежливо и не по-человечески. Это негативно отражается и на имидже компании, и на репутации самого рекрутера. Поэтому игра в молчанку – это непрофессионально и недальновидно. Кто знает, как и где вы пересечетесь в будущем?
Выводы
Если вы только начинаете свой путь в рекрутинге, рекомендуем тщательно готовиться к собеседованию, используя планирование, собирая максимум данных по кандидату и обязательно все фиксируя. Это достаточно кропотливый и ответственный этап подбора и найма, напрямую влияющий на результативность поиска. Его существенно может облегчить CRM система для рекрутинга, позволяющая упорядочивать и контролировать весь этап – от планирования собеседований до конструирования отчетов по кандидатам.
В следующем материале для начинающих рекрутеров мы подробнее рассмотрим особенности проведения личного, телефонного и видео-собеседования и разберем все нюансы.