Как составить хорошую вакансию

Найти подходящего сотрудника – сложная и кропотливая работа, которая требует специальных навыков даже от опытных рекрутеров. Одним из способов привлечь внимание аудитории является интересная и правильно составленная вакансия. Если рекрутер сумеет подготовить действительно интересное, нешаблонное объявление, то и релевантных откликов будет намного больше. Мы расскажем, как составить интересную и эффективную вакансию, и на что обратить внимание специалисту по подбору персонала при подготовке объявления.

Подготовка и сбор информации

Для того, чтобы найти хорошего сотрудника, нужно пройти все этапы подбора персонала, и первый из них – сбор информации. Важно получить максимум информации о должности. Это можно сделать следующими способами:

• Поговорите с руководителем. Пусть он расскажет об особенностях вакансии, а еще лучше – подготовит полноценную заявку на подбор персонала. Выясните, нужно ли тестовое задание для кандидатов и будет ли оно оплачиваемым.
• Поговорите с коллегами-рекрутерами. Если они уже подбирали кадры на нужную должность, то могут располагать полезной информацией.
• Пообщайтесь с работниками в компании. Бывает, что руководители сами не знают, каким именно должен быть их новый сотрудник.

В таком случае получите информацию от других работников или от начальников отделов.
На основании полученной информации, подготовьте портрет потенциального сотрудника. Он может содержать следующие сведения:

• образование;
• опыт и квалификация;
• профессиональные навыки.
• место проживания;
• возраст соискателя;
• пол.

Поставьте себя на место кандидата и подумайте, какая информация о вакансии заставила бы вас заинтересовать. Можно проанализировать требования к позиции или должности, на которую вам поручено найти соискателя, и определить ее сильные и слабые стороны. Отталкиваясь от этого, вы сможете составить подробную и привлекательную вакансию.

Как составить общий текст-сценарий вакансии

После того как вы проанализировали полученную информацию, пора приступить непосредственно к подготовке вакансии. Процесс отбора персонала стартует с составления текста-сценария. Мы подготовили для вас рекомендации, которые помогут создать эффективную вакансию для поиска новых сотрудников:

• Пишите понятно и доступно. Излагайте четко и понятно, избегайте чересчур пафосных и хвалебных выражений о компании и команде.
• Излагайте суть максимально конкретно. Соискатель должен четко знать, чем он будет заниматься, в какие часы он будет работать, что он получит за свой труд.
• Постарайтесь найти преимущества, которые смогут перекрыть возможные минусы. Например, если ваш офис находится далеко от центра, можно уточнить, что он расположен в тихом месте, где ничто не мешает сосредоточиться на работе.

Самое важное в составлении вакансии – это акцент на преимуществах. Если в вашей компании высокая зарплата, возможность планировать график, предусмотрены дополнительные бонусы (например, оплата аренды жилья или спортзал) – обязательно укажите это в вакансии. Если у вас есть фотографии команды, рабочего процесса или результатов работы – используйте их, но не переборщите. Одной-двух фотографий будет достаточно.

1. Как сформулировать название вакансии?

В процессе подбора персонала название вакансии имеет важную роль. Здесь можно выделить три элемента:

• Кого вы ищете? Если вы ищете фронтендера, то в названии вакансии и нужно написать “Front-end разработчик”. Если вы ищете дизайнера, пишите “Дизайнер”.
• В офисе или удаленно? Если вы ищете сотрудника в офис, к названию вакансии можно ничего не добавлять. Если же нужен сотрудник удаленно, стоит  уточнить это сразу в заголовке. Например, “Дизайнер удаленно”. Кстати, в 2021 году слово “удаленно” в заголовке сразу повышает ваши шансы на большое количество откликов. Также можно сразу указать нишу, в которой надо будет работать.
• Тип работы. Full-time, попроектно, на неполный день – это то, что интересует соискателя, когда он видит вашу вакансию. Уточните этот момент сразу в заголовке. Если вы ищете сотрудников на ночные смены (специалистов службы поддержки, например), тоже сразу уточните это в заголовке.

На этом все. Больше никаких эпитетов или красивых описаний добавлять не нужно. Так вы получаете максимально конкретное название вакансии, увидев которое специалист сразу поймет, подходит ему эта вакансия или нет. Например:
Javascript-разработчик (game dev), удаленно, full-time
Конкретное описание вакансии в названии уже облегчает поиск новых сотрудников, так как привлекает внимание подходящей аудитории.

2. Зарплата

Один из главных моментов, который интересует любого соискателя – это зарплата. При поиске новых сотрудников лучше сразу же указывать условия. Здесь все просто:

• Рекомендуем: “Зарплата от $1000” или “Зарплата от $1500 до $2500”;
• Не рекомендуем: “Конкурентная зарплата” или “Зарплата по итогам собеседования”.

Неконкретные, размытые фразы не могут заинтересовать соискателя. Действительно, бывает ситуация, при которой зарплата может варьироваться по итогам собеседования. В таком случае нужно указать “вилку” с точными числами “от” и “до”. В процессе подбора персонала важно сразу указать, на что может рассчитывать сотрудник при трудоустройстве, это отсеет неподходящих кандидатов и удержит заинтересованных.

3. Обязанности

Основной вопрос у любого соискателя – обязанности и задачи, которые он будет решать в рамках своей профессии в конкретной компании. От описания обязанностей во многом зависит эффективность поиска новых сотрудников. Рекомендуем не употреблять размытые формулировки вроде “интересных заданий” или “проектов, которые помогут вам повысить свой уровень”, а писать четко, что нужно будет делать. Например, если вы ищете SMM-специалиста, примерные задачи будут следующими:

• Вести сообщества в Facebook, LinkedIn, Instagram;
• Составлять тексты, готовить описания для статей, видео в формате соцсетей;
• Разрабатывать контент-план;
• Модерировать комментарии, отвечать на сообщения в директе;
• Составлять технические задания для дизайнеров и т.д.

Часто на этом этапе процесса подбора персонала рекрутеры и HR-менеджеры допускают ошибки. Рассмотрим использование слишком обобщенных формулировок обязанностей на примере позиции “SMM-менеджер”:

• ведение сообществ в социальных сетях (в каких?);
• подготовка контента к публикации (какого контента?);
• расширение комьюнити (увеличение количества подписчиков?).
• формирование лояльности ЦА (проведение конкурсов, акций?).

Эти требования сформулированы не совсем конкретно и не везде очевидно. Чем именно будет заниматься специалист – непонятно. Чем больше данных вы даете о вакансии, тем более релевантными будут отклики на нее.

4. Условия работы

Выше мы уже говорили о заработной плате, но в рамках процесса подбора персонала важно сразу очертить все условия работы. Речь может идти о следующих аспектах:

• Официальное оформление;
• Социальный пакет;
• Наличие бонусов и премий;
• Карьерный рост;
• Расположение офисов;
• Возможности для профессионального развития и т.д.

Чем больше преимуществ предлагает ваша компания, тем выше шансы на успешный поиск новых сотрудников. Все условия стоит описать четко и конкретно.

5. Требования

Самое важное в процессе подбора персонала – правильно сформулировать требования к вакансии. Это позволит сразу же отсеять львиную долю кандидатов, которые вам не подходят. Рассмотрим пример правильного формулирования требований:

• Опыт работы – от 2 лет;
• Наличие портфолио;
• Владение английским языком на уровне Upper-Intermediate;
• Навыки работы с Adobe Photoshop.

Однако рекрутеры нередко допускают ошибки и составляют требования расплывчато. Пример неправильного формулирования требований:

• Опыт работы в сфере;
• Владение английским языком;
• Навыки работы с графическими редакторами.

Важно понимать, что опыт бывает разным, владеть английским можно на уровне A2 (Elementary) или C1 (Advanced), а графических редакторов существуют десятки. Поэтому снова обращаем внимание на конкретику. С конкретными требованиями вы сможете значительно сузить круг поиска новых сотрудников.
Ключевые требования стоит выносить отдельными пунктами. Например, если критичен определенный опыт работы – указывайте. Если готовы взять студента, напишите, что можно без опыта работы, и есть возможность обучения.
Не забывайте о личных качествах: если требуется человек с развитыми навыками коммуникабельности, пишите об этом.

6. Дополнительная информация

В процессе подбора персонала важно получить максимум информации о сотруднике еще до того, как вы с ним впервые пообщаетесь. Например, в этом вам поможет сопроводительное письмо или ответ на какой-либо специальный вопрос. Это позволит сразу отобрать людей, которые заинтересованы в вашей вакансии, сузив таким образом круг поиска новых сотрудников.
Ключевым фактором хорошо подготовленной вакансии является честность во всем – в указании зарплаты, описании условий, обязанностей, требований. Чем больше информации вы предоставите о своей компании, тем меньше придется скрывать или объяснять во время собеседования.
В конце вакансии важен призыв к действию. Вы должны побудить человека связаться с вами. Обязательно оставьте максимум контактов, чтобы потенциальный сотрудник мог связаться с вами любым удобным способом для себя и для вас.

О чем не нужно писать в вакансии

Часто привлечение и отбор персонала оказываются неэффективными из-за ошибок, которые допускают рекрутеры при составлении вакансии. Вот несколько таких моментов:

• Креатив. Где-то он может быть уместным, а где-то – лучше отказаться. Например, если речь идет о вакансиях для линейного персонала – лучше отдать предпочтение сухой конкретике. В случае с поиском директора по маркетингу, креативного PR-специалиста или представителя другой творческой профессии – это выгодно выделит вакансию среди прочих и привлечет внимание.
• Дискриминация. В соответствии с ч. 3 ст. 11 Закона Украины «О занятости населения», нельзя выставлять требования относительно пола, возраста и иных критериев, которые могут показаться дискриминационными.
• Штампы. Не всем соискателям может быть интересно, что у вас дружелюбный коллектив, амбициозная команда, кофе и печеньки.

С высокой долей вероятности таковыми считают себя многие компании. То же самое касается и использования в требованиях к соискателю таких слов как адекватность, энергичность, обучаемость, уверенный пользователь ПК и т.д. Это очевидные качества, и при подборе кадров рекрутер и так их оценит.

Подготовка к публикации

Перед тем, как опубликовать вакансию, она должна быть согласована с руководителем. Он должен оценить, насколько указанные данные соответствуют изначальному запросу. Обязательно вычитайте вакансию самостоятельно, чтобы убедиться в отсутствии опечаток или ошибок.
После размещения вакансии необходимо анализировать ее результативность. Проверяйте хотя бы 1 раз в неделю статистику по вакансии, убедитесь в том, что ваши объявления генерируют отклики. Пробуйте разные варианты.
Всю вышеописанную работу рекрутер проводит ежедневно. Фактически, это рутина, но на нее уходит много времени. Используя ATS-систему, можно автоматизировать многие процессы, что позволит сэкономить много сил и времени, сделать работу продуктивнее. Например, в этом вам поможет CleverStaff. Используя эту автоматизированную систему для рекрутинга, вы можете сформировать собственную базу вакансий и соискателей. С помощью CleverStaff можно создать шаблоны с разными структурами вакансий, собирать статистику откликов и анализировать, что работает лучше. Также система обеспечивает интеграцию с LinkedIn и сайтами поиска работы, что значительно облегчит вашу задачу как рекрутера.

Вывод

Перед составлением вакансии важно понять ключевую истину: потенциальные кандидаты ищут новую работу и хотят получить максимум конкретики. Никому не интересна “вода” и попытки проявить лишний креатив. Поэтому важно придерживаться простых, но строгих правил составления вакансий. Это структура, полезность, акцент на сильных сторонах, честность.
Если отклик на вакансию низкий или не оправдывает ожиданий – анализируйте тексты вакансий, экспериментируйте с форматами, обращайте внимание на статистику. Все это поможет вам улучшить процесс поиска и создать действительно эффективную вакансию, благодаря которой вы найдете того «самого-самого» кандидата.

Материалы по теме

Что такое рекрутинг?
Кто такой рекрутер?
Где искать сотрудников? Основные источники для поиска