Depuis 40 ans l'Europe souffre d'un déficit d'ingénieurs qui va s'accentuer dans les prochaines années. En France, cela représente un manque à gagner estimé à 1 milliard d'euros, qui va être multiplié par quatre d'ici à 2030, selon le rapport "The Global Talent Crunch" publié par le cabinet de conseil Korn Ferry. Les départs en retraite des baby-boomers, l'introduction massive et rapide des nouvelles technologies, ainsi que les méthodes de recrutement agressives des entreprises de services du numérique (ESN) accentuent ce phénomène qui met en péril l'ingénierie française.

Un défi capital pour les entreprises

L'ingénieur est essentiel à l'achèvement des objectifs stratégiques des entreprises. La transformation digitale, la transition énergétique ou encore la cybersécurité sont des enjeux sur lesquels elles doivent se positionner et prendre de l'avance pour maintenir la compétitivité nationale face à la concurrence étrangère, notamment asiatique.

Ce marché tendu a fait le succès des sociétés de conseil et des cabinets de recrutement. Pour être encore plus efficaces, beaucoup d'entre eux délaissent les méthodes de recrutement traditionnelles au profit des nouvelles technologies. Le "recrutement augmenté" -par l'intelligence artificielle notamment- apporte plus d'agilité sur un marché où le facteur temps est clé. Lecture et tri automatique des CVs, prédiction de parcours, sourcing intelligent... La technologie élargit les possibilités et la productivité du recruteur tout en le laissant décisionnaire.

Recruter n'est pas gagner

Mais l'ingénierie connaît un turnover élevé et constant depuis 2017 (autour de 7%) tant et si bien qu'il faut sans cesse renouveler l'exercice du recrutement. Selon une enquête menée par Accenture, seuls 23% des jeunes diplômés ont l'intention de rester plus de 5 ans dans leur premier emploi. Avec un taux de chômage très faible (3,5 % en 2020) les ingénieurs sont effectivement en position de force pour changer d'employeur. Résultat : certains n'hésitent pas à renégocier leurs contrats en faisant valoir la concurrence.

Des causes multiples

Ce roulement s'explique d'abord par la faible inflation qui limite les augmentations de salaire au sein de l'entreprise. Il n'est pas rare de voir des ingénieurs changer d'entreprise pour demander entre 10 et 20% de rémunération supplémentaire. Ensuite, on note que les profils de pointe s'ennuient plus rapidement : ils aiment lancer les projets, moins les maintenir. Enfin, les stratégies de recrutement agressives ont raison de leur loyauté, notamment les jeunes diplômés que même l'alternance ne permet plus de fidéliser (ils sont chassés avant même l'obtention de leur diplôme).

Créer les conditions de l'épanouissement

Un récent sondage Ifop nous apprend que le bien-être au travail constitue un enjeu prioritaire pour 81% des salariés et les ingénieurs n'échappent pas à la règle. Créer les conditions de leur épanouissement professionnel et personnel est une nécessité pour les entreprises si elles souhaitent les fidéliser. La création d'espaces de travail conviviaux et l'ouverture au télétravail sont un bon début. Mais les profils de pointe demandent à être alimentés en permanence à travers la construction de parcours d'expériences et de compétences nouvelles, la facilitation des mobilités internes ou encore la mise en avant de leur impact dans la société.

Les entreprises ont donc bien compris que pour être attractives au yeux des meilleurs profils, il était crucial de les traiter comme leurs propres consommateurs. Les attirer et les convertir avant les concurrents, leur proposer une expérience optimale et les alimenter comme le ferait un programme de fidélité. La transformation de leur mode de fonctionnement et la manière dont elles tireront partie de la transformation numérique seront décisives pour maintenir leur attractivité et leur compétitivité.