En el artículo previo de esta serie, vimos que la supervisión es uno de los pilares básicos en el proceso de desarrollo personal y en el crecimiento profesional de un coach o mentor.
Las necesidades de desarrollo continuo y supervisión que tienen los coaches y mentores en el ejercicio de su práctica profesional, varían en función de múltiples factores: el grado de seniority alcanzado, los requisitos de las acreditaciones que quieran obtener/renovar, la casuística de sus clientes, el estado emocional y/o vital en el que se encuentran en un momento dado, sus valores, la cultura del país donde ejercen, etc. Por estos motivos, considero que es importante hacer una reflexión sobre el estado de la supervisión en nuestro país, sus posibilidades y limitaciones.
Antecedentes, definiciones y conceptos previos
El término supervisión no es un concepto totalmente desconocido en España, ya que es una práctica que se origina en la psicología clínica y tiene el objetivo de gestionar los problemas emocionales y relacionales (contratransferencia/transferencia) que surgen entre el psicólogo y su paciente/cliente y viceversa.
En cambio, la supervisión aplicada a la práctica del coaching y del mentoring es actualmente una gran desconocida y lamentablemente está poco instaurada en nuestro país, frente a otras culturas como la inglesa, la francesa o la americana. Vamos a empezar a revisar las definiciones que algunos de los principales gurús y asociaciones del sector hacen sobre la supervisión.
- • Según la European Mentoring and Coaching Council (EMCC), «la supervisión es la interacción que se produce cuando un mentor o coach lleva sus experiencias de trabajo a un supervisor con el fin de recibir apoyo y participar en un diálogo reflexivo de aprendizaje colaborativo para el desarrollo y el beneficio del mentor o coach, sus clientes y sus organizaciones». Es además un requisito necesario para conseguir o renovar todas sus acreditaciones.
La supervisión según la EMCC tiene 3 propósitos, «mejorar la práctica profesional y por lo tanto los estándares de calidad e integridad ética, el desarrollo del cliente y el aprendizaje bidireccional de los implicados». La etimología de la palabra sugiere que se trata de un proceso de observación de lo que está ocurriendo (visión) desde otro lugar, desde la distancia (super), guiado por un coach expert, que comparte nuestra práctica y código ético con el objetivo de que tomemos consciencia de nuestra forma de trabajar, identifiquemos dificultades, posibles nuevos enfoques, etc.
- • Para la International Coaching Federation (ICF), la supervisión realizada por un mentor coach es también un requisito del proceso de formación del coach, imprescindible para obtener cualquiera de sus acreditaciones.
- • Leonardo Wolk, en su libro de cabecera para supervisores y coaches, dice que las funciones del supervisor son 22, listado del que destaco algunas ideas clave, aunque invito al lector a repasar e interiorizar el contenido completo: «Escuchar y observar activamente; revisar el flujo de la sesión indagando en los tres dominios verbal, corporal, emocional; brindar retroalimentación; profundizar en la exploración, comprensión e interpretación del discurso y problemática del coacheado; reflexionar sobre aspectos éticos; desafiar las hipótesis, etc.».
- • Según Damian Golvard«la supervisión le ofrece al coach un espacio de reflexión que le permite explorar sus desafíos, reconocer sus puntos ciegos, detectar sus reacciones emocionales, ahondar en sus dilemas éticos y seguir creciendo personal y profesionalmente».
- • El Colegio de Psicólogos, para otorgar su título de «PSICÓLOGO EXPERTO EN COACHING (PsEC)» solicita al interesado, que acredite mediante el correspondiente certificado, un mínimo de horas de supervisión.
En general, las escuelas de formación españolas que instruyen a las nuevas promociones de coaches y mentores, incluyen horas lectivas obligatorias de supervisión en sus cursos, para poder obtener el certificado final. Lamentablemente una vez finalizada la formación, la mayoría de los profesionales en España no incrementan su nivel de expertise, con una acreditación internacional homologada, como las de EMCC o de ICF, por lo que la supervisión pasa a ser una herramienta de desarrollo poco usada y no imprescindible en la práctica diaria.
Otro tema importante a la hora de seguir avanzando en nuestra revisión de temas vinculados a la supervisión sería reseñar que existen dos conceptos distintos, el de Mentor-coach y el de Supervisor-coach, que abren dos vías de trabajo diferentes, aunque complementarias e igualmente útiles.
- • El mentor coach, valora las competencias del coach ligeramente diferentes según cada escuela, aunque muy similares) en su práctica profesional y le ayuda a mejorar su desempeño (el hacer), a través del feedback sobre su metodología y sobre su nivel competencial, de cara a implementar acciones de mejora. Se trabaja con observación directa o con una grabación de una sesión de coaching real.
- • El supervisor en cambio observa quién está siendo el coach en sus sesiones a través del relato de casos que el coach presenta. Por tanto, se analizan temas como: la relación del coach con su coachee, sus sentimientos, la reactividad a los contenidos que se traen a las sesiones, las variables contextuales, los sistemas que intervienen en el proceso de coaching, etc. Se trabaja mediante la conversación, la reflexión, el acompañamiento o la apertura de nuevas posibilidades de actuación. No hay por lo tanto una observación directa de la sesión, sino del contenido que el coach trae.
Generalmente se distinguen tres modalidades de supervisión:
- • La individual (uno a uno).
- • La grupal (en la que uno o varios supervisores trabajan con un grupo de supervisados).
- • La de pares (el feedback es horizontal y lo dan todos los participantes).
Elementos de la supervisión
Para profundizar y entender qué es un proceso/sesión de supervisión hemos de conocer los elementos que intervienen y que influyen en que elijamos una metodología de trabajo frente a otras o que depositemos la confianza en un determinado supervisor y no en otro.
- 1. Aspectos previos
- — Definir el contrato, la confidencialidad, el entorno seguro de trabajo, la logística y los honorarios.
- — Acotar los objetivos y la estructura de cada sesión.
- — Fomentar la relación de confianza y el espacio de reflexión y co-creación.
- — Cierre del proceso.
- 2. Contenidos:
Algunos de los temas más significativos que se analizan en una sesión de supervisión son: los dilemas éticos, la identificación emocional del coach con el problema del coachee, las dificultades en la relación coach-coachee, las creencias y prejuicios del coach que distorsionan la observación, la autoexigencia en las valoraciones, la dificultad para encontrar la mejor metodología/herramientas de trabajo para cada persona, los puntos ciegos, la dificultad para dar/recibir feedback, las variables culturales/generacionales, etc.
- 3. Posibles Metodologías
- — 7 eyes.
- — Modelo de Constelaciones.
- — Supervisión in situ.
- — Modelo FIVE Seasons.
EL MODELO DE EMCC
Según la EMCC es necesario un número específico de horas de supervisión en función de cada nivel de acreditación que se quiera obtener o renovar.
Tabla de Requisitos específicos de EMCC por niveles
Además de la acreditación como coach/mentor, EMCC tiene diferentes acreditaciones específicas para los supervisores.
- • ESIA (European Supervision Individual Award). Para profesionales de la supervisión.
- • ESQA (European Supervision Quality Award). Para programas de formación.
Las competencias que EMCC considera están asociadas con buenas prácticas de supervisión son 8:
- 1) Gestiona el contrato y el proceso de supervisión.
- 2) Facilita el desarrollo.
- 3) Proporciona apoyo.
- 4) Promueve los estándares profesionales.
- 5) Autoconciencia.
- 6) Conciencia de las relaciones.
- 7) Conciencia sistémica.
- 8) Facilita la supervisión grupal.
Limitaciones y dificultades
A la hora de revisar las posibilidades y opciones que tenemos de cara a decir qué tipo de supervisión queremos tener o qué información/formación queremos recibir, nos encontramos con algunas dificultades. Para empezar, existe muy poca literatura escrita en castellano (a destacar los autores Goldvarg y Wolk). La mayoría de los autores y supervisores certificados, son angloparlantes y aportan un modelo de trabajo que no siempre encaja con nuestra cultura o cuanto menos, no llega a toda la población que debiera. Por otra parte, existe un abanico limitado de escuelas y certificaciones específicas para supervisores en España, información que no siempre es fácil de encontrar y recurso no siempre accesible para muchas personas. Además, no tenemos muchas investigaciones locales ni comparativas con otros países por lo que no conocemos bien nuestra problemática ni nuestras posibilidades. En este terreno tenemos mucho camino por delante que descubrir.
Por todos estos motivos EMCC Spain está muy comprometida con impulsar, promocionar y expandir la práctica de la supervisión es España, de cara a clarificar contenidos, facilitar la práctica y hacerla accesible a un público culturalmente diverso.
Bibliografía
GOLDVARG, D. «Supervisión de Coaching. Para el Desarrollo professional del coach». Granica. 2017
WOLK, L. «Coaching para coaches. Teoría y práctica de la supervision». Gran Aldea Editores. 2013
HEMMER N, MARGARITI M, MORAL M, OLIVEIRA PINTO A, VAN VLERKEN, A. «Desarrollo Profesional Continuo (CPD)». «Una Guía para Coaches, Mentores y Supervisores». European Mentoring & Coaching Council. 2017 (actualizado en 2019).
International Journal of Mentoring and Coaching. http://www.emccouncil.org/eu/en/journal
Asociaciones de Referencia
EMCC https://www.emccglobal.org/
ICF España https://www.icf-es.com/mwsicf/
Colegio de psicólogos de Madrid https://www.copmadrid.org/web/