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En réponse aux enjeux liés à la crise sanitaire, les partenaires sociaux en entreprise ont travaillé dans l’urgence d’abord, puis dans une démarche de dialogue social constante et régulière afin de suivre l’ensemble des problématiques sociales, mais aussi assurer la continuité des négociations obligatoires. À distance, ils ont, parfois, réussi à trouver un nouvel équilibre, en allant au-delà des jeux de posture qui peuvent animer les relations sociales en France. Pour le deuxième volet de sa série consacrée aux pratiques RH en temps de Covid, AEF info a interrogé DRH et spécialistes sur les nouveaux contours donnés au dialogue social dans les entreprises.
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Les réunions en présentiel ont laissé place aux négociations à distance depuis le mois de mars 2020 Unsplash - Pawel Chu
Chômage partiel, congés, télétravail, qualité de vie au travail ou encore négociations obligatoires. Ces derniers mois, directions et organisations syndicales ont œuvré, dans le rythme effréné de la crise, pour décliner les décisions gouvernementales et adapter l’activité aux nouvelles contraintes liées à l’épidémie. Au cœur de ce travail colossal, les partenaires sociaux ont dû s’organiser et trouver, souvent, de nouvelles manières de travailler.
UN RYTHME SOUTENU
Premier constat, largement partagé : la crise a imposé des échanges plus réguliers. Car "depuis le printemps, et pour plusieurs mois encore, les entreprises ont à discuter avec les organisations syndicales de beaucoup de sujets importants, souvent dans des délais assez contraints", note Christian Pellet, président de Sextant Expertise, un cabinet qui accompagne les CSE. "L’intensité du dialogue social a été renforcée avec la crise. Nous avons ainsi tenu en 2020 11 CSE centraux réguliers, et 13 exceptionnels, sans compter les CSE d’établissement, et avons signé 25 accords et avenants", explique par exemple Sybille Quéré-Becker, directrice du développement RH chez Axa. Chez Norauto aussi, la fréquence des réunions s’est accentuée : "Au premier confinement, on se voyait toutes les semaines en visio, DRH et DSC, pour travailler sur les conséquences de la crise sanitaire", rapporte Johanna Vigier, coleader RH de Norauto France. "Pendant le déconfinement, nous avons maintenu une visio tous les quinze jours. Nous avons repris un rythme plus soutenu depuis le deuxième confinement."
Nataïs, PME de 140 salariés installée dans le Gers, leader européen du pop-corn, a opté pour une configuration élargie du CSE : alors qu’en temps normal, seuls les élus titulaires sont conviés aux réunions de CSE, dès le 13 mars, les suppléants aussi ont participé aux séances, dont le rythme est devenu hebdomadaire, raconte Julie Couturier, la DRH. Ce choix a favorisé la représentation de tous les services, "ce qui a été très confortable dans cette situation de crise sanitaire"
Chez Metro, "des réunions ont été organisées tous les vendredis avec les délégués syndicaux centraux pour faire le point sur la situation économique et la situation sanitaire", selon Nicolas Héron, le directeur des relations sociales. "Nous n’avons jamais cessé de négocier ou d’échanger. Nous avons tous ressenti une envie encore plus importante, débordante, de communiquer, que ce soit de façon formelle ou informelle, et cela s’est poursuivi après le premier confinement, et nous avons tout présenté aux délégués syndicaux centraux en amont".
Chez Kiabi aussi, "le rythme de dialogue social est assez puissant", souligne Franck de Saintignon, leader RH groupe. "La CSSCT se réunit chaque semaine pour travailler à flux tendu sur nos protocoles. Nous faisons aussi un point hebdomadaire avec les DSC. Et nous réunissons une à deux fois par mois le CSE. Les organisations syndicales veulent être associées plus en amont mais c’est compliqué : nous sommes parfois amenés à prendre des décisions à court terme". Le calendrier est chargé : "Nous n’avons pas arrêté de négocier avec les organisations syndicales sur le temps de travail, l’intéressement, la GPEC, le handicap… La vie continue !"
ÉCHANGES À DISTANCE
Confinement oblige, les partenaires sociaux ont dû s’adapter à vitesse grand V. "Il y a un an, je n’aurais jamais cru qu’il était possible de mener un CSE en visio avec 45 élus", témoigne Johanna Vigier, chez Norauto. "C’est moins sympa mais ça marche, y compris pour voter à bulletins secrets ! Nous organisons désormais le comité d’entreprise européen en visio, en faisant appel à des interprètes : ce n’est pas fluide mais on y arrive quand même. Par ailleurs, nous avons négocié et signé à distance trois accords d’entreprise : intéressement, égalité hommes femmes, télétravail."
Dans l’ensemble, "les directions comme les élus et représentants syndicaux se sont plutôt bien adaptés", à condition que les représentants du personnel disposent effectivement de l’accès à des outils adéquats, estime Christian Pellet (Sextant). Certains sont en effet passés au dialogue social à distance sans aucune difficulté apparente, comme chez Metro : "On ne s’est pas réunis, ou presque pas, physiquement, depuis le printemps. Mais ça n’a pas vraiment changé notre façon de faire du dialogue social, c’est vraiment une continuité, même si les réunions perdent inévitablement de leur charme", constate Nicolas Héron. "Dire que la distance ne permet pas d’échanges informels me semble faux. Je pense ne jamais en avoir eu autant qu’en ce moment ! On trouve d’autres supports pour le off. Et sur le côté 'commedia dell’arte', au début il y a eu une mise en route, mais très vite le naturel a repris le pas. Il y a certaines séances où on se croirait presque en présentiel. Mais pour cela, il est important qu’un maximum d’échanges puissent avoir lieu en caméra ouverte. Les postures, les gestes, les expressions ne sont pas tout à fait les mêmes, mais on arrive à percevoir beaucoup de choses", poursuit-il.
Ailleurs, la transition ne s’est pas faite aussi facilement. Ainsi chez GRDF, "le dialogue social a été un peu compliqué pendant le premier confinement", intervenu peu après la mise en place des nouvelles instances de représentation du personnel, d’autant que certaines organisations syndicales ont fait de la situation sanitaire un sujet très politique. Pour autant, aujourd’hui, "nous avons acquis la pratique du fonctionnement à distance, qui a permis de développer l’écoute, avec une attention accrue de chacun à la parole des autres", se félicite Patrick Bonneau, directeur des RH et de la transformation du groupe. "C’est plus difficile sur certains secteurs, le digital n’est pas développé partout de la même manière", dit aussi Laurence Lelouvier, DRH du groupe Onet. "Il y a une certaine appréhension à voter à distance, la discussion ne se fait pas de la même manière quand on est en négociation de NAO."
Pour Isabelle Sauvant, DRH adjointe de Dalkia sud-ouest, "tout continue presque normalement" à distance, "il y a de la discussion, de l’échange". Pourtant, elle regrette "l’absence de temps off", qui "peut tendre un peu les situations". "Avant, un représentant du personnel pouvait passer dans le bureau de la DRH pour éclaircir ou désamorcer une situation. Il y avait aussi les moments informels des pauses-café et du déjeuner entre les réunions de CSE." Des instants d’échanges difficiles à maintenir à distance.
"Il est vrai que les réunions à distance rendent les choses plus compliquées", reconnaît Patricia Gabriel, DRH de KSB, fabricant de pompes et robinetterie industrielles. "Mais cela rend également les réunions plus courtes, avec une réactivité que le présentiel ne fournira jamais. Réunir l’Inde et la Dordogne, c’est aujourd’hui simple. Cela a donné du rythme. À l’avenir, nous mixerons les deux, avec plus de réunions, dont une partie à distance avec des moments de partage plus intenses parfois", prévoit-elle.
MOINS DE FORMALISME
De fait, plusieurs DRH sont tentés, pour l’avenir, de maintenir une partie des échanges avec les représentants du personnel en mode "distanciel". Ainsi, Nicolas Héron pense que Metro maintiendra "certainement un dispositif un peu hybride". "Certaines réunions se feront davantage par Teams qu’en présentiel. C’est un gain de temps pour tout le monde sans que ça nuise à la qualité du dialogue social." Un sentiment partagé par Laurence Lelouvier (Onet) : "Comme pour toutes les autres activités de l’entreprise, la crise nous oblige à réfléchir à cette habitude que nous avons de nous réunir physiquement pour n’importe quel sujet. Un CSE ordinaire, ce sont 30 personnes qui viennent de partout en France. Quand il n’y a pas de sujet qui nécessite de grandes discussions, ça peut peut-être passer par le digital", avance-t-elle.
"La facilité à se réunir à distance permet de faire des réunions plus courtes, mais éventuellement plus fréquentes", confirme l’expert auprès des CSE Christian Pellet. "Pour les entreprises qui veulent éviter un peu le formalisme, cela peut aider." Toutefois, il soulève un point de vigilance : "La conjonction du confinement et du télétravail rend très difficile la relation des représentants du personnel avec les salariés qu’ils représentent. Dans ce contexte, la question de l’accès aux moyens de communication électronique de l’entreprise devient extrêmement importante."
En pratique, la souplesse offerte par les outils numériques et les échanges téléphoniques, alliée à l’urgence de la situation, a effectivement permis de s’affranchir un peu des formes. Et, souvent, d’approfondir les relations sociales. "Nous avons une forte tradition du dialogue social au sein du groupe, mais il est clair que la crise a encore plus professionnalisé nos échanges", observe ainsi Sybille Quéré-Becker, directrice du développement RH d’Axa. "Les partenaires sociaux ont été particulièrement impliqués dans la préparation des dossiers et dans leur organisation."
TRANSPARENCE ACCRUE
Dans certaines entreprises, la crise a aussi favorisé un meilleur partage d’informations. "Nous avons toujours maintenu le dialogue : nous avons notamment échangé chaque semaine avec les délégués syndicaux centraux, ce qui a permis d’être transparent sur la situation de l’entreprise", raconte Patrick Bonneau (GRDF). "Ce n’est pas vraiment nouveau, car le directeur général et moi avions déjà l’habitude de rencontrer les quatre DSC, ensemble ou en bilatérales, au moins tous les deux ou trois mois dans un format totalement informel, qui ne donne lieu à aucun compte rendu et qui permet à chacun de s’exprimer librement. Donc on n’a pas créé artificiellement ce format pendant la crise, on l’a juste amplifié. C’est assez précieux, et bien entendu nous allons poursuivre ces échanges", poursuit-il.
"Les réunions ont été riches en discussion et très transparentes, ainsi qu’une mine d’informations et de remontées", abonde Julie Couturier, DRH de Nataïs, qui salue la "qualité des négociations". Chez Groupama aussi, la DRH a "vu les représentants du personnel presque toutes les semaines, dans les entités c’était parfois deux fois par semaine, dans le cadre d’un fonctionnement un peu différent, marqué par la qualité des échanges et du dialogue". "Toute la pédagogie et le partage d’informations sur la situation actuelle et à venir ont permis d’avoir des échanges très responsables avec les partenaires sociaux", même si "ce n’est pas pour autant que tout se passe bien en période de NAO !", s’amuse de son côté Bénédicte Crété-Dambricourt. "Il se passe quelque chose d’un peu nouveau", observe également Christian Pellet, de son point de vue d’expert : "Dans les négociations, les entreprises ont tendance à exposer davantage le besoin d’adaptation, en donnant pas mal d’informations économiques et financières, et en mettant sur la table plusieurs possibilités, avant que la discussion ne se resserre autour d’un projet précis."
"On peut le dire, nous avons fortement développé le dialogue social", confirme Emmanuel Coignet, DRH de Dijon Céréales. "Alors qu’en 2019 nous n’avions pas signé d’accord, cette année nous en avons signé quatre en moins de neuf mois ! Nous avons signé un accord sur le télétravail, un accord sur le chômage partiel et l’utilisation des jours de congé, un accord NAO dans lequel nous donnons un coup de pouce pour les bas salaires, et un accord sur les ruptures conventionnelles collectives", précise-t-il.
UN DIALOGUE APPROFONDI
"Là où il y avait déjà des tensions, c’est resté à l’identique. Mais ailleurs, un lien différent s’est créé entre la direction et les organisations syndicales", constate également Laurence Lelouvier (Onet). "Les partenaires sociaux ont vraiment fait preuve de compréhension et de reconnaissance pour tout ce qui a été mis en place pour protéger les collaborateurs. Ils nous l’ont dit clairement et collectivement. Les plans de déconfinement ont tous été élaborés et adaptés en partenariat avec les partenaires sociaux", ce qui a contribué à créer un climat de confiance.
Pour autant, "il ne faut pas être angélique", estime Christian Pellet. "Les entreprises dialoguent davantage parce qu’elles sont dans un contexte d’incertitude, parce que c’est un moyen de maintenir le lien, et parce que la négociation offre un éventail de possibilité intéressant", certains dispositifs n’étant accessibles qu’à condition de signer un accord. Mais rien ne dit que ces échanges vont s’installer dans la durée. Néanmoins, "ce sont des expériences qui vont dans le bon sens, et qui sont susceptibles d’amorcer un déclic qui permettrait aux entreprises de gérer leurs transformations de manière plus intelligente."
Les quatre autres volets de notre série sur les pratiques RH en temps de Covid :
- Parue le 11 janvier : Une fonction RH plus stratégique, au plus près des collaborateurs (lire sur AEF info) ;
- Lundi 25 janvier : Prévenir, anticiper et accompagner les risques psychosociaux, un défi renouvelé ;
- Lundi 1er février : La crise comme accélérateur de la transformation managériale ;
- Lundi 8 février : Une évaluation des salariés maintenue malgré la distance, mais moins formelle.
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