El Modelo de Equidad de Género inició su aplicación en 2003 y concluye en 2015 con la certificación de 220 organizaciones públicas y privadas con vigencia al 31 de diciembre de 2015.
Antecedentes
El Proyecto sobre equidad de género “Generosidad”, acordado entre el Gobierno de México y el Banco Mundial, surge en el año 2002 y fue una operación de aprendizaje e innovación con una duración de tres años. El Gobierno de México designó al Instituto Nacional de las Mujeres como ejecutor del proyecto, por ser la entidad del gobierno federal que tiene a su cargo la promoción de la equidad de género en la vida cultural, económica y social del país.
El Proyecto Generosidad se inserta dentro de los proyectos del Instituto al ofrecer la oportunidad de probar y evaluar herramientas para promover la equidad de género y proporcionar insumos para definir, ajustar o modificar la estrategia general del Inmujeres.
Dentro de los trabajos que ejecutó el proyecto “Generosidad” se desarrolló el Programa de Certificación en equidad de género que incluye la generación del Modelo de Equidad de Género MEG:2003, un modelo a escala nacional con el cual se certificó a organismos públicos y privados. Con esta certificación, instituciones y empresas podrían demostrar su compromiso con la igualdad de oportunidades para mujeres y hombres dentro del mercado laboral.
El Modelo de Equidad de Género se integra en el 2006 como
una política pública federal del Instituto Nacional de las Mujeres y
posteriormente es consignada en el inciso XI., de Ley General para la Igualdad
entre Mujeres y Hombres que dice: establecer estímulos y certificados de
igualdad que se concederán anualmente a las empresas que hayan aplicado
políticas y prácticas en la materia.
¿En qué consiste el Modelo de Equidad de Género (MEG)?
Doc. Guía del Modelo de Equidad de Género
El Modelo de Equidad de Género (MEG) proporciona una herramienta dirigida para los centros de trabajo asuman el compromiso de revisar sus políticas y prácticas internas, para re organizar y definir mecanismos que incorporen la perspectiva de género e instrumenten acciones afirmativas y/o a favor del personal, que conduzcan a corto y mediano plazo al establecimiento de condiciones equitativas para mujeres y hombres en sus espacios de trabajo.
Durante su periodo de aplicación, el Modelo de Equidad de Género MEG probó ser una estrategia completa como un instrumento innovador, modernizador, estructurado y sistemático, demostrando su viabilidad y éxito para promover la equidad en el ámbito de las organizacionales; así como para establecer mecanismos de cooperación y corresponsabilidad entre el gobierno y las empresas.
Este modelo constituye un ejemplo de cómo conducir e introducir la equidad de género en los sistemas de gestión de las organizaciones, es decir, cómo hacer transversal la perspectiva de género en el ámbito laboral. Este sistema MEG muestra a las organizaciones los procedimientos, paso a paso, para detectar, en primer lugar, las condiciones de inequidad existentes en sus organizaciones para proceder a definir las acciones que se deben realizar para modificarlas.
Entre los factores que favorecieron el interés para su implantación son los que están vinculados al nivel de desarrollo de sistemas organizacionales, tales como: Organizaciones que contaran con sistemas de gestión (ISO 9000, ESR, OHAS, HACCP, ISO 14000). Empresas filiales, cuyas matrices en otros países ya hubieran establecido acciones de equidad o que fueran sensibles a los problemas de género.
Las principales acciones del modelo versan en: la promoción del balance entre la vida familiar y laboral; el reclutamiento y selección de personal con igualdad de oportunidades; el fomento a la formación y desarrollo profesional; la mejora de condiciones físicas de los espacios de trabajo/salud y ambiente laboral; la capacitación/sensibilización en género y difusión; la mejora en las condiciones físicas de los espacios de trabajo/salud y ambiente laboral; la prevención y atención del hostigamiento sexual; la corrección de problemas de segregación ocupacional e incremento en el número de mujeres en mandos superiores/ igualación salarial.
La adopción del MEG les permitió a las organizaciones, principalmente:
• Formalizar una política de equidad de género, con procedimientos y acciones definidas.
• Identificar sus retos en la materia. • Establecer un mecanismo para evaluar la situación de la organización y de sus políticas.
• Establecer una estructura para organizar y sistematizar sus procesos y documentación.
• Sensibilizar al personal en temas de género.
• Establecer acciones y mecanismos para atender las necesidades específicas de mujeres y hombres y favorecer condiciones equitativas para el desarrollo laboral y personal.
• Promover un clima de respeto.
• Establecer mecanismos de comunicación.
• Integrar sus sistemas de gestión de calidad organizativa y sus políticas de diversidad.
• Brindar mayor seguridad y protección al personal.
• Integración de equipos de trabajo.
Representó un impacto importante para las organizaciones, toda vez que:
• Mejoró el clima organizacional, creando un ambiente más sano de trabajo
• Fortaleció el capital humano de las organizaciones y les dio mayor estabilidad.
• Promovió la igualdad de oportunidades para las mujeres y hombres.
• Mejoró la imagen de las organizaciones al exterior.
Listados de las organizaciones certificadas de 2012 a 2015
En suma, el MEG permitió a las organizaciones generar procedimientos para mejorar las condiciones de trabajo. Las organizaciones aprendieron, a partir de su implementación, a saber diagnosticar la situación que guarda la igualdad de género; en segundo lugar, a saber cómo mejorarla; en tercero, a generar condiciones de mayor equidad, estabilidad, y un mejor ambiente de trabajo. Finalmente, a promover una cultura de respeto a las diferencias, de igualdad de oportunidades y apoyar así a la democratización del país.