Por Ludmila Fredes, coordinadora del Área de Contenidos de la Dirección de Género y Diversidad Sexual de la UNSAM

Conversamos con Julián Ortega, especialista en ciencias sociales del trabajo, sobre el acceso a la salud de la comunidad LGBTTTIQ+ y sobre el cupo laboral trans como tema de agenda. Desde su experiencia como psicólogo, también repasamos algunos conceptos de la violencia específica psicológica.

Tomando en cuenta tu trabajo sobre el acceso a la salud de la comunidad trans, ¿considerás que el enfoque biologicista sobre las relaciones sexo-género  están aún latentes?

Participé en una investigación hace algunos años sobre las barreras en el acceso a la salud de la comunidad trans, no soy un experto en el tema. Hay investigaciones como las de Anahí Farji que abarcan este fenómeno en mayor profundidad. Yo centré mi investigación en el mundo del trabajo. Dicho esto, considero que sí, el enfoque biologicista del discurso médico sigue aún vigente y es, sin dudas, un obstáculo para la atención de la población travesti/trans, pero no es algo específico. Es decir, el biologicismo es una de las características del modelo médico hegemónico que fue descrito extensamente por Menéndez, la asimetría en la relación médico-paciente es otra, hay varias características. Pero esto también dificulta el acceso de las mujeres a las interrupciones legales del embarazo. Si bien son problemáticas diferentes, el modelo médico hegemónico opera como un obstáculo en ambos casos, aunque no es la única barrera en el acceso al sistema de salud. 

Creo que es un problema que se remite a la formación que reciben los/as profesionales de la salud, y no únicamente los médicos y médicas. Hay que revisar y actualizar los planes de estudio de las carreras. En mi trabajo de campo de doctorado encontré que en raras ocasiones existía una distinción teórica entre la identidad de género y la orientación sexual, por ejemplo. Quiero decir, creo que parte del problema se debe a la falta de información, a la escasa capacitación y sensibilización, entre otros. Luego, hay una dimensión más actitudinal vinculada con los prejuicios y el estigma que no se modifica tan fácilmente con un taller de capacitación. Es un lugar común, pero no por eso menos cierto, afirmar que el cambio cultural es un proceso lento. Y también es cierto que hay una dimensión más estructural de la vulnerabilidad en tanto que las posiciones de poder y dominación tiendan a ser estables y a reproducirse, como ocurre con el modelo médico hegemónico.

Sabemos que la desigualdad de género se manifiesta con violencia y discriminación también en el ámbito laboral. ¿Cómo impactó la Ley de Identidad de Género y Matrimonio Igualitario respecto a los derechos y condiciones de trabajo? 

Me parece necesario volver a diferenciar a las dos leyes y sus respectivos alcances. La ley de identidad de género tuvo un mayor impacto en el acceso a la salud de la población travesti/trans, aunque dicho acceso también estuvo y está circunscrito a ciertos sectores urbanos como el AMBA o determinadas localidades del país en donde existen consultorios llamados “amigables”. No deberían llamarse así en tanto que garantizar el ejercicio de los derechos es una obligación de profesionales y funcionarios públicos y no una suerte de favor. La ley favoreció el acceso a los sistemas de salud, a pesar de los diferentes obstáculos. También hubo avances en lo que respecta a la terminalidad educativa con experiencias como el caso de La Mocha Celis, un bachillerato popular trans. Sin embargo, la posibilidad de obtener un trabajo en la economía formal es una deuda pendiente y creo que, por eso, el reclamo de una ley nacional de cupo laboral trans es la demanda más acuciante del activismo por la diversidad sexual en los últimos años en la Argentina. Es decir, no creo que la ley de identidad de género haya tenido un impacto significativo en la accesibilidad al empleo u otras formas de trabajo formal o informal para la población travesti/trans.

Respecto de la ley de matrimonio igualitario y su impacto en el ámbito laboral, en mi investigación doctoral encontré percepciones muy polarizadas respecto de su alcance. Resta aclarar que las condiciones y la organización del trabajo son muy variables según se trate de determinado sector o rama de actividad. Particularmente analicé situaciones de discriminación, violencia y desigualdad hacia trabajadores/as gays y lesbianas del sector salud, en el ámbito público y privado del AMBA. Decía que hallé percepciones polarizadas porque para algunos/as entrevistados/as la ley implicó la posibilidad de casarse, de contarlo a sus familias, de pedir una licencia por mater/paternidad, entre otros, o bien la sensación de sentirse más amparados/as o protegidos legalmente ante actos discriminatorios, de violencia o desigualdad. No obstante, para una porción no menor de los/as entrevistados/as la ley de matrimonio igualitario no produjo modificaciones sustantivas en sus trabajos y sentían que cierta parte de la sociedad era más hipócrita porque las formas de pensar a la diversidad sexual no habían cambiado pero ahora lo ocultaban más por corrección política o por temor a las posibles acciones legales.

Quisiera además destacar que no encontré institución de salud alguna que tenga algún tipo de política específica para erradicar actos de violencia o desigualdad hacia la diversidad sexual o bien que promuevan activamente la contratación de personal travesti/trans.

Personalmente considero que ambas leyes, más allá de su impacto en el ámbito laboral, fueron fundamentales para visibilizar las realidades y demandas de la población LGBT.

¿Por qué creés que cuesta tanto la implementación del cupo laboral trans? 

Porque la aprobación de leyes, pero más aún su reglamentación e implementación efectiva, depende de la voluntad política de quienes gobiernan.

La reglamentación del artículo 11 de la ley de identidad de género que garantiza el acceso a la salud integral demoró tres años desde su aprobación en 2012 mientras que la reglamentación de la ley de cupo laboral trans en la provincia de Buenos Aires demoró cuatro años y se produjo apenas unos días antes de que finalizara el mandato de Vidal en dicha jurisdicción.

Las leyes de cupo y/o paridad son medidas de discriminación positiva para promover el ejercicio de derechos de ciertos grupos más vulnerables (población trans, mujeres, personas con discapacidad, entre otros). El problema surge cuando cierta parte de la población percibe a este tipo de políticas como injustas o incluso, discriminatorias.

Creo que la dificultad en la implementación de la ley de cupo laboral trans radica en parte en el debate sobre el reconocimiento de derechos y la redistribución de la riqueza o de ciertos recursos, tal como lo plantea Nancy Fraser. Con esto quiero decir que ciertas leyes como las de matrimonio igualitario suponen el reconocimiento de una serie de derechos y garantías que no implican una redistribución de recursos. La frase de la entonces presidenta Cristina Fernández “nadie me había sacado nada y yo no le había sacado nada a nadie” es muy ilustrativa en este aspecto. Sin embargo, cuando las leyes implican una redistribución de la riqueza y de recursos materiales finitos como por ejemplo puestos de trabajo, camas en un hospital u órganos para donación los conflictos y las reacciones sociales de protesta no tardan en aparecer. Algo similar sucedió cuando se discutieron los proyectos de reparación histórica para la población travesti/trans: el rechazo de ciertos sectores en medios de comunicación masiva no se hizo esperar. Hay algo del orden de una potencial conflictividad que los funcionarios y gobernantes prefieren eludir en determinados casos o sobre ciertas demandas sociales. 

¿Y qué aspectos consideras fundamentales para la implementación en las organizaciones del trabajo?

Creo que es necesario recordar que desde muy pequeños/as somos socializados y, si se quiere, adiestrados en los espacios de educación formal para cumplir y adaptarnos al mundo del trabajo: cumplir horarios, vestirnos de cierta forma, permanecer muchas horas en un mismo sitio, utilizar determinadas tecnologías, etc. Gran parte de la población travesti/trans ha sido excluida de sus hogares y expulsadas de los sistemas educativos. Por lo tanto, esas instancias de socialización secundaria son muy endebles. Esto debe ser tomado en cuenta a la hora de pensar en la inserción laboral de este colectivo. El acompañamiento, las capacitaciones, el acceso a distintas ofertas educativas y de formación profesional son esenciales. Además, se debería tener en cuenta la voz y las experiencias del propio colectivo: existen algunos casos de emprendimientos asociativos o cooperativos exitosos. También sería interesante recoger los testimonios de quienes ya se encuentran trabajando desde hace algún tiempo en una organización determinada, sea esta publica o privada, para poder atender a las demandas específicas una vez que se está dentro del mercado de trabajo formal.

En los últimos años, las mujeres irrumpimos en el espacio público ocupando espacios históricamente masculinizados —en los ámbitos de la política, las ciencias y las organizaciones— y provocando consecuencias positivas. Una de ellas es el efecto que se produce en la ampliación de horizontes posibles. Esa idea de “si ella pudo, yo también”. En este sentido, ¿cómo impactará en la diversidad sexual la incorporación al sector público de personas trans con cargos políticos de jerarquía, como Alba Rueda y Ornella Infante?

Considero que tendrá un impacto positivo, por la visibilidad de la población trans para el conjunto de la sociedad y porque es fundamental que puedan expresar sus demandas con voz propia. De todas formas, el proceso no es tan lineal. Por ejemplo, hemos tenido una presidenta mujer durante dos mandatos consecutivos y esto no se tradujo en sí mismo en una reducción de la violencia hacia las mujeres. Quiero decir que es necesario y merece una celebración que hayan llegado a ocupar cargos de jerarquía política pero además se necesitan políticas públicas y recursos del Estado para que las condiciones de vida mejoren. 

En la década del setenta hubo una incorporación masiva de mujeres al mercado de trabajo. Quizás sea esta la década en la que muchas personas travestis/trans puedan acceder a su primer trabajo, porque eso también es un derecho. Luego tendremos que analizar y discutir en qué condiciones se dan esos trabajos. 

Hace unos días se conmemoró el Día contra la Discriminación por Razones de Identidad de Género u Orientación Sexual. El 17 de mayo de 1990, la Organización Mundial de la Salud eliminaba la homosexualidad de la lista de enfermedades. ¿Cómo evaluás el impacto que tuvo en el ejercicio de la psicología y psiquiatría la despatologización de la identidad de género y la orientación sexual?

Antes que nada, es crucial distinguir a la orientación sexual de la identidad de género. Lo que se produjo en 1990 fue la desclasificación de la homosexualidad del listado de enfermedades de la OMS (CIE). Sin embargo, la identidad de género no tuvo el mismo destino. Desde hace ya varias décadas existen dos grandes clasificaciones de trastornos y enfermedades: la CIE, de la OMS con sus distintas versiones, y el Manual Diagnóstico y Estadístico de los Trastornos Mentales, comúnmente conocido como DSM, desarrollado por la Asociación Americana de Psiquiatría (APA). Si uno revisa el DSM V (última revisión de este manual, publicada en 2013), encontrará el diagnóstico de “disforia de género”. Si bien la APA admite que la no conformidad de género no constituye en sí mismo un trastorno mental, se incluye esta categoría por “el malestar que puede acompañar a la incongruencia entre el género experimentado o expresado y el género que se asigna”. En la última versión de la CIE figura como “discordancia de género”.

El tema de los diagnósticos en este tipo de manuales y clasificaciones nosológicas forma parte de un debate muy profundo sobre el cuál no quisiera extenderme aquí. Solo pretendo destacar que desde diferentes organizaciones de activismo trans en todo el mundo se exige que dichas categorías sean retiradas de esas clasificaciones al ser entendidas como resabios de la patologización con la que históricamente se abordó a ese colectivo. 

Retomando un poco la pregunta, creo que la psiquiatría y la psicología en su conjunto ha contribuido más a patologizar que a despatologizar al colectivo LGBT a lo largo de la historia. Creo que parte del problema reside en los planes de estudios de las carreras, que en muchos casos son ancrónicos. Yo me gradué como psicólogo en 2010 en la universidad pública y nadie me habló sobre la identidad género durante los cinco años de la carerra. Eso sí: tuve que leer sobre el complejo de edipo unas tres o cuatro veces en distintas materias. Hasta hace no mucho tiempo atrás, uno podía graduarse en psicología sin tener ningún tipo de formación sobre géneros, a menos que cursara las pocas materias optativas sobre el tema. Algo similar ocurre en la carrera de medicina a propósito de las cuestiones de género, el aborto, entre otros debates. Poco a poco las cosas van cambiando, la ley Micaela es un ejemplo de ese cambio. No creo que todos los problemas de violencia y discriminación se resuelvan con talleres de capacitación, pero son muy necesarios.

¿Como puede analizarse la denominación de “fobia” a la violencia que se perpetúa a razón de la diversidad sexual? Pensar en HomoFobia, LesboFobia, BiFobia, TransFobia.

La utilización de una categoría clínica como la fobia para describir o explicar conductas de odio hacia la diversidad sexual es en extremo problemática porque podría ser utilizado como un atenuante en una instancia de litigio por parte de quienes cometen estos actos. Otros conceptos resultan más convenientes, tales como la noción de heterosexismo descrita por Meyer, y permiten sortear el problema de la alusión a las fobias. De todas formas, tendríamos que pensar en otras categorías que iluminen la especificidad de la violencia contra la comunidad trans porque la idea de heterosexismo no es suficiente.

El heterosexismo se materializa en diferentes tipos de actitudes hostiles siendo los crímenes de odio la violencia más extrema. Desde hace un tiempo, también se comenzó a hablar de “incivismo selectivo”, una nueva forma de discriminación moderna. ¿Cómo opera este tipo de violencia?

Este tipo de violencia que en los últimos años ha sido teorizada como “incivismo selectivo” se vincula con las formas de violencia psicológica, simbólica o moral, según la definición de distintos autores.

El incivismo selectivo sirve para analizar el modo en que la discriminación moderna o actual se reproduce en las organizaciones. Quienes desarrollaron este constructo le adjudican ciertas características: son conductas de baja intensidad, que carecen de un propósito claro de realizar un daño pero que sin embargo suponen una infracción a las normas sociales. Como resultado de la progresiva sanción de leyes en todo el mundo y del reconocimiento de los derechos en el marco de los derechos humanos, las conductas o los actos de discriminación y violencia en las organizaciones se han vueltos más sutiles e imperceptibles, llegando a naturalizarse de tal modo que pareciera que ya no existen. El incivismo se materializa entonces en chistes, rumores, comentarios, conversaciones informales que pueden ser interpretados como formas de discriminación y tiene efectos sobre la salud, el bienestar y la permanencia de los/as trabajadores/as en sus respectivos ámbitos laborales. Por su parte, se habla de un incivismo selectivo porque no afecta a todas las personas por igual, sino que determinados grupos sociales están particularmente expuestos a este tipo de experiencias: migrantes, personas con diversidad funcional, sexual, corporal, etc.

La mayor ventaja de este concepto es que permite visibilizar situaciones que producen malestar en el trabajo pero que pasan inadvertidas por su naturalización. El mayor desafío es desarrollar estrategias de intervención no punitivistas para reducir la reproducción de ciertos estereotipos y prejuicios que generan segregación.

Julián Ortega es becario posdoctoral (IIGG-UBA/CONICET). Doctor en Psicología (UBA) y magíster en Ciencias Sociales del Trabajo (UBA). Su línea de investigación se inscribe en los estudios del trabajo y en los debates sobre géneros y sexualidades. Leé algunos de sus artículos aquí.

Ludmila Fredes es licenciada en Relaciones del Trabajo (UBA) y especialista en género y trabajo.